通讯员唐学基 见习记者何悦报道 随着全面放开二孩政策的实施，因女职工生育二孩引发的劳动争议案件已开始出现并有上升趋势。据杭州市劳动保障部门统计，今年前两个月，全市共接到女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）权益保护的维权案27起，同比去年上升42.1%；其中违法解除占60.3%，病假工资不足额支付占21.4%，“三期”假不给足占14.3%，其他占4%。

　　数据显示，实施“全面二孩”政策背后连锁反应涉及的女职工劳动权益保障问题不容忽视。就以江干区今年2月进行女职工权益保障问题发放的137份调查问卷来看，知晓女职工“三期”内享受权益的只占58.8%，有41.2%女职工对享受的权益知之甚少。

　　由此，对于怀孕女职工来说，一方面她们有权享受国家法定待遇，用人单位不能侵犯她们的生育权。另一方面，用人单位也因女职工怀孕影响单位运转，为寻找替代劳动力、增加用人成本而头疼，甚至个别单位因“扎堆怀孕”而苦恼。调查显示：60%的用人单位不愿招用育龄女职工；招用后35%的用人单位都愿意一次性给经济补偿与员工解除劳动关系；而22%的用人单位表示顺其自然。以下为几个典型案例：

　　案例一：奖励产假从2016年1月1日起应该享有

　　“我2014年11月就在杭州辉东印务公司工作了，月薪3800元。今年2月29日，我生孩子是早产，故向公司申请回西安老家休128天产假，但公司只准许我休98天。我找公司理论，公司的答复是要想休128天产假，就辞职走人。现在协商不成，我进退两难，想找你们评评理。”3月2日，江西籍务工者张慧来到辖区劳动监察部门反映。

　　监察员上门调查发现情况属实，向公司人事邱经理依法解释：国家规定顺产假是98天，但新修订的《浙江省计生条例》第三十条规定：2016年1月1日以后符合法律、法规规定生育子女的女职工，法定产假期满后，享受30天的奖励假，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。又据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

　　为此，公司既要给休产假，又不能与张慧解除劳动合同。否则属于违法解约，要承担支付双倍经济补偿金的法律风险。最后，双方言和，辉东公司批准了张慧休128天产假的申请。

　　案例二：女职工孕检被扣工资——不合法

　　去年6月，仲萍入职萧山昊宇贸易公司做销售，签订有劳动合同，月薪6000元。今年1月中旬，33岁的她被查出已孕三个月。因经常呕吐、两腿浮肿、妊娠反应大，她在工作中向公司请过8个半天的假去医院检查。但次月20日发放工资时，仲萍发现被公司扣发了1100元，找公司财务说是扣了她4天病假工资。仲萍不服，遂向辖区劳动监察部门投诉，要求公司退还克扣的工资。

　　监察员调查后，告知：按《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。《浙江省女职工劳动保护办法》第十三条，妊娠期间的女职工，在工作时间内做产前检查，应计算在工作时间之内。由此来看，怀孕女职工进行产前检查，用人单位不应当扣发工资。

　　最后，昊宇公司退还了1100元工资。

　　案例三：同为休病假，处理两结果

　　冯雪娇与方旻同是杭州乔生服饰公司的员工，签订有劳动合同，月薪都是4000元。去年12月，冯雪娇怀孕，因自身体质弱，有流产征兆，故向公司请了一个月的病假，可在今年2月26日上班后，小冯收到了公司下发的以未经请假而离岗为由解除劳动合同的通知书。同样，方旻在3月1日也收到公司开具的以虚假证明骗取假期为由的解职证明。原来，今年1月初，方旻怀孕后，借口身体不适，凭医院出具的“证明”，向公司申请休病假2个月。近日，公司发现，方旻提供的医院证明纯属伪造，遂以严重违纪为由，将方旻解聘。但方旻与冯雪娇认为公司作出的处理不合法，遂以自己怀孕事实为由向辖区劳动监察部门投诉。

　　监察员在调查中，获悉乔生公司的规章制度中有明文规定，员工未经请假而离岗或者以虚假证明骗取假期，均属旷工，一年内旷工一周以上，构成严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。

　　监察员据理解释：《劳动合同法》第42条有明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，但该法第39条也同样指出，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即女工依据《劳动合同法》第42条行使权利，应以不具备第39条规定的情形为前提。正因为方旻以伪造医院证明骗取2个月假期，严重触犯了劳动纪律，构成严重侵犯公司规章制度，决定了公司有权将其解聘，属合法。而冯雪娇在怀孕期间有医院正规证明，且也履行了请假手续，故公司给出的理由不成立，须承担法律责任。

　　最后，公司支付冯雪娇违法解除劳动合同2年2个月的双倍经济补偿金1.6万元。

　　为此，浙江卓特律师事务所余律师建议：用人单位必须对女职工“三期”权益保护问题引起足够重视，提高劳动用工管理法律风险防范意识，减少和避免侵犯女职工“三期”权利而引发相关争议。劳动者应多学习和了解掌握相关规定，从而避免因自己不知或乱用权利而起劳动纷争，最终合法权益得不到应有的保护。