■赵忆旻

　　最近是离职高潮期，不少人选择换一个工作环境。但也有人被动地从一家单位被安排至另一家单位，甚至被解除劳动合同。无论是选择还是被选择，在交接时，都千万别忽略了工作年限的连续计算。

　　【基本案情】

　　杨某是杭州某物业公司的员工，从事保洁工作，因不满公司突然解除劳动合同的做法决定申请劳动仲裁。仲裁请求包括支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，补发2018年度未休带薪年休假期间的工资差额等。

　　据了解，杨某近10年来一直负责某一区域内的保洁工作（工作地点未发生过变化），但与其签订劳动合同的单位却已经换了三家，更换的情况都是前一家单位将所有员工整体移交给后一家单位，而杭州某物业公司（被申请人）正好是其被移交的第四家单位。

　　律师了解事情经过后认为，本案的首要问题是厘清申请人的有效工作年限，因为这直接影响到经济赔偿金和未休带薪年休假工资差额的计算。

　　【法规依据】

　　《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

　　【律师观点】

　　本案，双方经过几次协商后最终在劳动仲裁开庭前达成和解，但承办律师仍想就解除劳动合同过程中与工作年限有关的几个问题作以下分析和提示。

　　一、如果所就职的单位发生变更，但新单位系由原单位分立、合并而来，或者新单位与原单位对劳动者存在着人事调动关系，或者劳动者与新单位就工作年限连续计算能协商一致的，那么劳动者在原单位和新单位的工作年限可以合并连续计算。在前述几种情况下，劳动者依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条计算经济补偿金、赔偿金时可以使本人的经济利益得到最大保护，但也要注意剔除《劳动合同法实施条例》第十条所规定的例外情况。

　　二、如在原单位的工作年限符合连续计算条件，能被认定为有效时间，那么对劳动者依据《劳动合同法》第十四条争取签订固定期限劳动合同，或者依据第四十二条最大程度限制用人单位的单方解除权以保障本人的合法劳动权益都是十分有利的。

　　三、根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，才能享受带薪年休假，包括在同一单位或不同单位连续工作的情形。但无论哪种情形，都需要以认定“连续”为前提。否则解除劳动合同时，劳动者是否符合享受带薪年休假的条件，是否能主张未休期间的工资差额损失都存在不确定性。

　　当本人被动从一家单位被安排至另一家单位，劳动者首先需要弄清变更发生的原因及前后两家单位间的关系，及时办理完整的交接手续，如有异议尽早确认。对用人单位而言，在接收其他单位移交的员工前，也需要与原单位及员工本人明确接收的性质及前后权利义务的衔接，避免争议或承担额外责任。

　　（作者系浙江杭天信律师事务所律师）