■韩全啟

　　经济补偿系劳动合同解除、终止时，且解除、终止符合法定情形，基于员工的工作年限，企业向员工支付的货币补偿。经济补偿纠纷系常见的劳资纠纷，本文对员工如何主张经济补偿以及风险应对进行介绍。

　　这两种情形无经济补偿

　　《劳动法》赋予员工自主择业、劳动自由的权利，其中包括离职自由。在劳动合同履行期间，员工提前三十日书面通知企业，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前三日通知企业（并未限定书面通知），可以解除劳动合同。《劳动法》赋予员工主动辞职的权利，但并未赋予员工主动辞职经济补偿的权益。因此，员工在遇到企业违法用工、企业搬迁等特殊情况时，应谨慎选择辞职方式。

　　企业未与员工签订书面劳动合同的，《劳动合同法》第八十二条对企业作出支付二倍工资的惩罚性赔偿规定，但《劳动合同法》并未规定劳动者享有单方解除权且享有经济补偿。员工以企业未签订劳动合同为由解除劳动关系，主张经济补偿的，无法得到支持，但鉴于员工已经表达解除劳动关系的意思，且企业认可的，仅仅产生劳动关系解除的法律效果。

　　什么情况享有经济补偿？

　　在劳动合同履行过程中，如企业存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的、企业规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益等情形，即企业用工存在过错的，员工可以通知企业解除劳动合同并主张经济补偿。在上述情况下，员工应当援引《劳动合同法》第三十八条规定，通知解除劳动合同，而非以个人原因解除劳动合同，亦不能未注明理由。

　　如员工认为企业存在拖欠、克扣工资的，员工正确的解除劳动合同的理由应当为：企业存在《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”情形。笔者接触的一起案例，员工的离职理由为“余额不足”，导致无法查明离职理由，经济补偿并未得到支持。

　　劳动合同到期终止的经济补偿

　　劳动合同到期终止系法定终止。劳动合同到期，企业并未向员工提出续签的，应当向员工支付经济补偿。劳动合同到期，企业维持或提高原劳动合同约定条件，向员工提出续签的，员工不同意续签的，无需支付经济补偿；企业降低原劳动合同约定条件，向员工提出续签的，员工不同意续签的，需要支付经济补偿。在劳动合同到期情况下，如企业并未明确是否续签，员工意在主张经济补偿，需注意在劳动合同到期后，不应继续出勤上班，否则双方建立新的劳动关系，对主张经济补偿造成阻碍。笔者接触的劳资关系案例，存在上述情况。

　　“谁”提出协商解除很重要

　　《劳动法》除赋予劳动者主动辞职、单方解除的权利，还赋予劳资双方协商一致解除劳动合同的权利。在劳动合同履行过程中，一方不想继续履行劳动合同的，如劳动者为尽快离职，不愿提前三十天书面通知企业离职的，又如企业认为员工违反规章制度，欲解雇员工，但经评估解雇事实不充分的，双方折中采取协商一致解除劳动合同，以期达到双方的解除效果。不管何种情形，如员工主动提出协商解除动议的，无权主张经济补偿；企业主动提出协商解除动议的，需要支付员工经济补偿。因此，在落实书面协商解除劳动合同协议时，员工应审查哪一方提出的协商解除，事关员工能否主张经济补偿。（作者系浙江匡智律师事务所律师）