劳动争议调解具有较强的社会关系修复属性，相比于仲裁、诉讼，调解因其协商性强、对抗性弱、灵活度高、成本低廉，更有利于劳动争议纠纷的实质性解决。

　　工会在建设合格调解组织、打造过硬调解员队伍、吸纳专业律师参与、完善经费保障等方面有着广阔的空间。

　　这方面，宁波市北仑区以首创精神，打造了社会化劳动争议调处机制。更难能可贵的是，对待这项工作，北仑区工会干部十三年如一日，持之以恒倾注热情和智慧，一张蓝图绘到底，一任接着一任干，从最初的调裁诉联动，到前置关口、构筑“防线”，再到服务前移、协调劳动关系，五年一个工作主题步步进阶，为群团组织助推基层治理创新提供了鲜活的示范和样本。

　　发端

　　主动作为　勇破难题

　　北仑的劳动争议联合调解工作发轫于2009年，至今已有13个年头。

　　当时，经济快速发展，企业成倍增加，北仑区劳动关系发生了深刻变化，劳动争议进入集中爆发期。

　　“特别是2008年下半年，受国际金融危机影响，企业关闭、裁员等劳动争议迅猛上升。”北仑区总工会联合调解中心主任迟从民回忆道。

　　数据显示，2008年，北仑区有关部门共受理劳动争议案件3732件，同比增长69.6%，其中劳动争议仲裁案件2694件，增长105.8%。

　　案件的剧增使得区劳动仲裁机构和法院不堪重负，以至于2009年初发生的劳动争议仲裁案件，要排到10月才能处理，由此也出现了一些集体上访事件。显然，“一裁二审”的劳动争议处理体制难以适应形势需求。

　　如何破解这一难题？2009年3月，北仑区成立劳动争议联合调解中心，由区总工会牵头，整合人社、司法行政等多方资源，各部门在同一幢楼办公，实现维权、调解、仲裁“三位一体”。

　　“其他两个部门是执法部门，属于刚性裁决，而工会是群团组织，是职工的‘娘家’，牵头调解会比较柔性化，更重要的是，工会在企业中有组织、有抓手。”迟从民解释说。

　　劳动争议联合调处的运作模式可用“一二三四五”来概括：一个中心即劳动争议联合调解中心；两种机制即劳动争议预警机制和调处机制；三项制度即裁前调解、两级值班和分级调解制度；四大职能，即调解、指导、咨询、宣传职能；五类方法，即简易调解、一般调解、复杂调解、前期参与、指定调解。

　　特别是“分级调解”制度，即在区调解中心基础上，北仑区以点带面将联动机制向下延伸，在街道（乡镇）、社区成立综合调解分中心，在企业成立劳动争议人民调解委员会，将调解力量下沉到街道、社区一级，在基层构筑起解决劳动争议的“第一道防线”。

　　随着联合调解模式的推进，部门协作配合得到加强，调处效率明显提升。“联合调解中心成立两年后信访量下降70%，仲裁案件减少了40%，法院起诉减少了20%。”迟从民说。

　　“娘家人”管“娘家事”，工会影响力由此显著增强。2009年北仑区委、区政府组织开展的“双服务”活动中，区总工会被企业投票评定为第一名。

　　2010年3月，全省劳动争议社会化调解机制建设现场会在北仑召开，标志着北仑区劳动争议联合调解1.0版顺利通过“众测”。

　　就北仑推行劳动争议联合调解机制的做法，2010年3月15日，时任中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、全国总工会主席王兆国作出批示：“很好的经验、好好宣传”。2010年5月8日，时任省委书记、省人大常委会主任赵洪祝批示：建立社会化劳动争议调处机制，是完善社会管理的重要内容，也是构建和谐社会的有效举措，我们要好好总结这一做法，逐步加以推广。

　　进阶

　　“争议调解”到“矛盾化解”的治理实践

　　作为社会化劳动争议调处机制发源地，劳动争议调解机制如何在问题导向、需求导向下不断与时俱进，这是摆在北仑区总工会和区联合调解中心面前的一个课题。

　　在区联合调解中心，迟从民打开了“三个五年工作主题”的PPT，从2009年至今，13年来，中心阶段性的工作思路、目标一目了然。一旁的北仑区总工会副主席陈文静，形象地称之为北仑区劳动争议调解“五年规划”。

　　完善网络布局，培育调解力量

　　这其中，2009年—2013年的第一个五年，工作主题是“工会牵头整合资源，建立劳动关系领域化解矛盾纠纷联动机制”。2014年—2018年，工作主题是“政府主导优化平台，将各部门基层调解组织劳动争议调解案件，统一纳入劳动人事争议调解仲裁信息管理系统，实现资源共享、数据共享、成果共享。”

　　相较于第一个五年的奠基扩面，第二个五年的深化升级，助力争议调解“最多跑一地”，可谓是北仑区劳动争议联合调解的2.0版。

　　要打造这一机制、支撑平台运转，关键是人和队伍。

　　实践中，北仑区一是培育调解力量，赋予他们劳动争议调解员、劳动法律监督员、劳动关系协调师三重角色，二是完善经费保障，让调解人员既有硬邦邦的素质，也有响当当的身份。

　　其间，区总工会建立健全了调解员定期培训制度、持证上岗制度和工作考核制度，不断提高调解员的业务素质和工作水平，政府还出台以奖代补政策，调动聘用制及兼职调解员积极性。

　　目前，全区10个街道都建立了劳动争议联合调解分中心，19个社区建起了劳动争议联合调解服务站，有专兼职调解员1400余名，其中国家一级劳动关系协调员4名、国家二级劳动关系协调员20名、国家三级劳动关系协调员百余名，为劳动争议关口前置、一站式受理、一揽子解决奠定了网络和人员基础。

　　着眼“未病先防”，夯实治本之基

　　时间进入到2019年，北仑区劳动争议联合调解工作踏上了第三个五年的征程。这一期的工作主题是：转型升级，重心下沉，服务前移，建立区级劳动关系协调机制。具体路径是：指导帮助企业依法合规建立劳动用工管理体系；指导员工依法理性维权；建立区协调劳动关系工作机制，包括进一步完善了调裁诉对接工作机制、组建北仑区协调劳动关系工作室、工业社区劳动争议调解工作室实现全覆盖。

　　以上表述的核心解读便是，打通工作“最后一公里”，引导企业树立共建共享的用人价值观，帮助劳动者依靠法律摆脱个体与用人单位博弈的不利局面，使劳动关系中的劳资双方利益最大化。

　　北仑区劳动争议联合调解工作3.0版体系架构由此确立。

　　“纵观三个五年的工作主题，从最初的‘进一门，高效办’，到如今的‘强末端，基层治’，从注重‘争议调解’到着眼‘矛盾化解’，工作指向和目标的转换，折射了北仑劳动争议联合调解工作的进阶之路。”陈文静分析指出。

　　而这种顶层设计的进阶历程，也是工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，在围绕中心服务大局中践行使命担当的写照。

　　2019年，习近平总书记作出重要指示，“把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”。党的十九届五中全会又对加强和创新社会治理提出了新要求。

　　“如何重心下移、力量下沉、资源下投，结合实际画好基层社会共治同心圆，这是对我们政治判断力、领悟力和执行力的检验和考核，作为基层工会，做好实践和探索责无旁贷。”北仑区总工会党组书记、常务副主席袁波如是说。

　　实践中，工会和联调中心通过讲座、直播和沙龙等形式，对企业HR开展培训，通过案例剖析，让他们发现自身问题，看到潜在隐患，提高风险意识，指导帮助企业依法合规建立劳动用工管理体系，同时，通过窗口接待等方式，一对一指导职工依法理性维权。目前已经举办各种形式的培训十余场，受众千余人，为企业提供规章制度体检30余次，50%的工业社区建立了劳动争议调解工作室。

　　这中间，随着区级层面调裁诉对接若干规定的出台，工会与人社、法院在人员、机制、信息等方面的融合共享得到加强，“联调—仲裁—诉讼”的工作闭环进一步完善。

　　理念的深化，举措的落实，在基层有了回响。在小港街道枫林社区，“枫调理顺”工作室努力提升服务企业水平，致力打造预防调解队伍，着力维护区域劳动关系和谐稳定，2020年以来，劳动争议纠纷解决率100%，顺利获评区级工会劳动关系调处工作室。

　　数据最有说服力，2009年成立之年，北仑区劳动争议联合调解中心立案调解的案件数是909件，占到全年总调解量的41%，基层调解案件数为零。到2021年，中心全年立案调解数降至 71件，而基层调解案件则高达3466件，占到了全年总调解量的66%。　　　 “牢牢抓住基层基础这—本源，最大限度把矛盾风险防范化解在基层”，可以说，北仑劳动争议调解工作真正让“枫桥经验”的这一精髓开了花、结了果。

　　样本

　　大港“法管家”：是课堂，也是“门诊”

　　新碶街道大港工业社区党委书记、工会主席朱红明的办公室里，一面“尽心竭力、排忧解难”的崭新锦旗挂在墙上。

　　“全国抗疫先进个人”“全国优秀共产党员”“全国三八红旗手”……朱红明身上，有着多个国家级荣誉，这面普通的锦旗能够挂在这里，应该有着某种特别的意义。

　　2021年3月的一天，社区一家成立于2001年的韩资企业，闯进了一帮“不速之客”，原来是供应商收不到货款，直接来拉设备抵债。这时，员工们才发现，公司老板已经“跑路”，失去了音讯。

　　那边拿不到工资，这里供应商又上门强行拉货，怎么办？一筹莫展之际，员工小谢想到了“社区大管家”朱红明，代表72名工友上门求助。

　　“你放心，这件事情交给我。”得知情况后，朱红明当即行动，带着社区“法管家”工作室，帮助联系北仑区总工会、劳动监察大队、法院等相关部门，启动了劳动争议调裁诉联动工作机制。

　　因韩方人员撤离，多方努力之下，案子终于尘埃落定，每位员工都获得了相应补偿，结果是案结、事了、人和。

　　“感谢社区，感谢‘法管家’，遇事有人‘撑腰’，真的是我们企业职工的福气。”小谢满怀感激。

　　其实，对朱红明和社区“法管家”来说，这样“救火”式的维权帮扶已不是工作的常态。近年来，针对社区劳动关系的变化，“法管家”适时将工作重心由事后维权转向事先预防，通过为企业和职工提供法律咨询、法务授课、“法律体检”等综合服务，力争从源头上减少劳动争议纠纷的发生。

　　“想问下在座的同行，车间技术员的加班费是按什么基数来算的？”“公司刚招聘的新职工反映身体状况不佳，需要请假，之后却一直未到岗。遇到这种情况，公司该如何与其解除劳动合同，需要支付多少补偿金？”……

　　这是大港社区一场主题沙龙上的情形，围绕是“劳动合同终止和解除”以及“企业如何发放高温津贴，在高温下该如何保护职工合法权益”这两大热门话题。

　　依托“法管家”法务讲堂平台，北仑区总工会联合调解中心主任迟从民和大港社区“法管家”专业律师会共同“坐诊”，为参加沙龙的企业HR现场答疑解惑。

　　“我们发现一些小微企业，因为规模小，所以对法律的认知、理解包括调处都很不专业，很多时候问题出现了，因为不知道怎么样去干预，所以常常导致矛盾激化。”朱红明娓娓道来，“我们通过培训、讲座、沙龙等形式，针对企业工会主席、HR等开展法务赋能，为企业培养队伍，让他们能够用专业的方法和技巧去做好日常管理”。

　　与此同时，针对企业管理制度不健全，容易造成矛盾隐患，“法管家”利用自身的律师资源，为辖区企业上门开展全面“法律体检”。

　　“‘法管家’通过分析，罗列出了100个企业风险点，从融资开始一直到销售，贯穿运营全过程，然后与他们分批交流探讨，该如何回避这些风险点，实现健康发展。”朱红明说，这样可以从源头上减少矛盾纠纷的发生。

　　当前，依托“法管家”这一平台，大港工业社区已形成“法律门诊”“法务课堂”“法律体检”等多项工作品牌，有效地促进了区域内劳动关系和谐。