本报讯　通讯员唐学基报道　2014年9月，陈威与杭州言启泰贸易有限公司签订为期两年的劳动合同，合同约定岗位为材料调配员，2015年3月底，公司将小陈调整至生产车间做装配员。虽然内心不满意，但小陈仍按要求到新岗位报到。但到了5月7日，小陈以公司变更岗位未采用书面形式为由，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金5000元。小陈的请求最终被依法驳回。

　　仲裁委认为，《劳动合同法》规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。该法同时又规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　上述规定说明，用人单位与劳动者约定了工作岗位后，如需变更，应经双方协商并采用书面形式。但2013年2月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条，对已通过口头形式变更合同内容，且已实际履行的，做出补充规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　按照这一解释，若本案中小陈最初不同意调整岗位，则公司无权调整，此时主动权掌握在小陈手中，但如果小陈对调整岗位予以默许，且实际履行超过一个月以上，那么主动权就转换到公司手中。小陈已到新岗位工作一个多月，且该变更未违反法律、法规、国家政策以及公序良俗，故其请求未能得到支持。