微观点：现实生活中，在涉及公民基本权利调整的重大决策时，有关部门有必要引进合法性审查机制，让法学专家提前介入，从而避免政策与法律“两张皮”现象。

　　■余新兵

　　最近，“2.5天假期”成为了人们茶余饭后热议的话题。不可否认，这一政策设计的初衷的确顺应人民群众期待，体现了时代发展和社会进步。然而，这一新政的出台却引起人们不小反响。

　　这一政策之所以受到密切关注，笔者认为主要原因有四个方面：首先，这一政策攸关每个公民的切身利益，触动了大众的心弦；其次，这一政策附加了诸多限制性条件，如“有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排”；第三，这一政策在实践层面能否得到有效执行？第四，这一政策本身与现行法律规定是否吻合？在社会各界的广泛关注下，有关职能部门迅速反应，解释说鼓励夏季弹性作息“需要在遵循国家法律规定每周40小时工作时间的前提下，将周五下午的工作时间提前安排到其他工作日中，使周五下午腾出来与周末结合外出休闲度假，而不是缩短每周法定工作时间、周五下午直接安排放假”。

　　解释充满人性化，但对照我国现行劳动法律，就值得探讨了。1995年5月1日，我国开始实行五天工作制，即“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。我国《劳动法》第三十六条明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第四十一条规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；第四十三条同时明确用人单位不得违反法律规定延长劳动者的工作时间。也就是说，每周的法定工作时间、每日的法定工作时间都不得擅自延长，如果确实要延长每日的法定工作时间，其基本前提是用人单位必须经与工会和劳动者协商。据此，将周五下午的工作时间安排到其他四个工作日，对于劳动者来说，意味着要延长其他工作日的法定工作时间，这种延长要不要经工会和劳动者协商？被分解到其他四个工作日的时间算不算加班时间？根据《劳动法》规定安排劳动者延长工作时间的，要不要支付不低于工资的150%的工资报酬？

　　为“有条件的地方和单位”腾出半天时间用于外出休闲度假，对敢于先行先试的地方和单位的劳动者来说，是值得庆幸的，因为他们将有机会享受新政的“阳光雨露”。但是，只要我们再往深处想，机关事业单位真要下决心执行这一政策并不难，而对在企业上班的绝大多数劳动者来说就会成为一种“奢望”。周五下午腾出来的0.5天到底如何界定？算不算法定的休息日？如果是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，要不要按规定支付不低于工资的200%的工资报酬？如果把周五下午的0.5天作为一种“新常态”腾出来，因生产经营需要确需劳动者加班的，用人单位还要不要为主动腾出的半天时间埋单？对用人单位来说是否意味着用人成本的增加？劳动者与用人单位因为这0.5天的工资支付发生争议时，劳动执法部门又该如何处理？种种顾虑不消除，“有条件的地方和单位”就不敢轻易开这个“口子”。这些现实问题只有在开展制度设计时就予以充分考虑，万众期待的利好政策才不会成为“纸上富贵”。

　　鼓励夏季弹性作息政策的本意是为了创造条件让公民有更多的休闲度假时间，从而促进消费、推动旅游经济发展，但一项普适性政策的出台除了本身要合法、科学、公正以外，关键要提高可操作性。休息权是公民的基本权利之一，与劳动权、受教育权等应该受到宪法的同等保护。在涉及公民基本权利调整的重大决策时，有关部门尤其要引进合法性审查机制，让法学专家提前介入、慎重把关，严防政策与法律“两张皮”，确保政策与法律无缝对接。