■王旭东

　　女性在怀孕期，用人单位不能以任何理由开除员工。然而，刚刚怀了二孩的李女士却被所在单位要求“主动辞职”。如今，李女士仍然坚持上班，却处处被刁难（1月24日《武汉晚报》）。

　　这是一个比较典型的“案例”，对于生育二孩的女性来讲，带有普遍性意义。企业不直接辞退你，而是遇到法律与政策红灯绕着走，以刁难等手段让你“主动辞职”，以规避法律风险。对于企业的这种行为，必须引起社会的关注，并且力求在制度层面进行化解，否则，将会影响到二孩政策的落实。

　　有媒体称，“二孩”可能会成为部分求职女性的“隐形门槛”。不久前通过的《人口计生法（修正案）》也规定，无论是生育第一个孩子，还是第二个孩子，均可以获得延长生育假。可是问题来了，会不会加剧企业的“性别歧视”？会不会加剧女性就业的难度？这些社会问题都有必要未雨绸缪，否则，即便有法律与政策上的“可以获得”，而企业也未必“乐意接受”。

　　性别歧视历来有之。资料显示，10.2%的女性在怀孕时，被单位单方面解除劳动合同；21.1%的女性，则在怀孕期间被降薪或歧视性换岗；12.9%的女性，在怀孕期间加班加点或从事有害工作；5.7%的女性，则遭遇过在怀孕期或哺乳期被辞退的厄运。不少企业直言不讳：“聘用男性员工，不仅少了很多麻烦，还可节约成本，避免‘性别亏损’。”

　　生育成本可否尝试多元化？女性生育成本的主要承担主体有二：其一，女性个人及其家庭；其二，用人单位。有关专家表示，就业的性别歧视实际上反映了企事业等用人单位追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。法治的保护与鞭策是必须的，可是，一些企业的实际困难客观存在，对生育成本的考虑或出于无奈。如果生育成本实现了多元化甚至是社会化，就可以减轻企业与家庭的负担。社会抚养费征收了这么多年，可不可以拿出来一部分用于补贴二孩的生育成本？这不仅是对“她权益”的反哺，也对企业有“抚养”之功。

　　“她权益”需要制度维护和全社会的呵护。一方面来自法律法规的完善，精心呵护“她权益”；另一方面要培养企业“孕育”法治信仰，而这方面，企业工会当有所作为。很大程度上讲，“她权益”越丰满，“她能力”越强大。将女性的积极性调动起来，将女性的智慧运用起来，这个世界就会更精彩、更美丽。