■阮向民

　　据媒体报道，由中国财贸轻纺烟草工会等部门制定的《2016年餐饮行业工资集体协商指导意见》日前正式发布。据介绍，《指导意见》覆盖群体主要为普通员工，尤其密切关注餐饮行业使用非正式用工、劳务派遣用工、兼岗混岗等情况，并努力破解餐饮行业依法支付加班工资标准执行不到位、休息休假时间得不到保证、参保权益不落实及缺少技能培训等突出问题。

　　这则报道中说，目前全国餐饮行业普遍面临员工流动率高和结构性缺工问题，而弹性用工、多元化用工、互联网派生的餐饮业用工继续增长，劳动关系复杂性增强。餐饮业用工流动性高，自然是劳动者“用脚投票”的结果，其背后的原因是行业分配制度的混乱。从这样的语境看，出台餐饮行业工资集体协商指导意见，不仅是保护职工切身利益的需要，也是餐饮行业走向规范和自律，解决用工难题的客观诉求。可以说，这份“指导意见”切中了劳资双方各自的痛点。

　　制度也好，意见也罢，制定是一个层面，落地是另一个层面，餐饮行业工资集体协商指导意见切中了当今行业内用工之乱象，但如何落地却存在隐忧。

　　首先，餐饮行业最大的特点是行业层次跨度极大，五星级饭店和小吃店、快餐店很难放在一个层面上讨论用工问题和工资分配。五星级饭店的厨师和快餐店的厨师虽然工作内容相似，但分配方式却有着天壤之别。从几十万元的年薪到几万元的年薪，如何统筹到工资集体协商的一项“指导意见”上来考量，显然是有难度的。况且，对于餐饮业来说，厨师等岗位按技能“随行就市”协商工资收入已然成为行业规则，如何将其纳入到统一的工资集体协商范本中来，存在着操作层面的种种瓶颈。

　　相比于行业层次跨度这一餐饮业特性，解决意见中提到的一些用工突出问题，难度更大。“指导意见”的本质决定了它的刚性不足，“指导意见”中的条款几乎都是以“建议”的形式出现。既然是“意见”和“建议”，那就意味着可听可不听，可执行也可不执行。我们注意到，“指导意见”中关于加班工资标准、休假、参保等一些突出问题的针对性条款，其实都有法律法规的刚性保障。如果说法律法规尚保障不了用工者的这些权益，那么试图依靠“指导意见”来规范来调节，显然难度更大。

　　当然，以上的论述并不是认为“指导意见”无必要或者无意义，相反，探讨这些问题，意在谋求“指导意见”更具操作性，更具执行力。如今国家层面的“指导意见”已经出炉，现在的问题是地方各级工会和有关部门如何细化、量化，最终使“指导意见”发挥指导作用。