通讯员唐学基报道　随着治理欠薪工作不断向前推进，劳动者维权意识逐步提高，用人单位明目张胆的欠薪行为有所收敛。但近几年受整个经济形势的影响，用人单位工资拖延支付、变相克扣劳动者劳动报酬的现象不同程度存在，并且出现了一些隐蔽性和欺骗性更强的欠薪形式。这里例举两个典型案例，希望广大劳动者能引以为戒，必要时拿起法律武器，更好地维护自身的合法权益。

　　案例1：分割发薪慎防有“变”

　　2015年10月8日，詹某入职于杭州维生贸易公司工作，担任销售员，签订了为期一年的劳动合同，合同约定基本工资2000元，外加提成，公司规定此薪资将以银行转账形式支付；双方还口头约定詹某若每月完成10万元的销售业绩，将获得1.5%的奖励基金，公司称为了让詹某少缴税款，故此奖励基金每半年以现金形式发放，詹某对此无异议。

　　詹某入职后，工作非常努力，加班加点，每月销售业绩都达到了10万元。詹某每月领取4000元左右的工资。半年过去了，到了今年5月底，詹某找公司要核算他半年销售业绩的奖励基金，可公司总以要扩大经营规模，资金周转困难为由搪塞，后詹某又讨要了几次，均无果。10月7日，双方劳动合同到期，协商不成，决定不再续签。詹某于是到辖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动关系的经济补偿6000元及一年奖励基金1.8万元。

　　庭审中，公司对于詹某主张当时双方口头约定销售业绩达到10万元有1.5%的奖励基金一事予以否认，由于詹某提供不了相应的证据，为此，仲裁委对于詹某要求公司支付奖励基金的诉求不予支持。对于合同到期，双方协商解除获经济补偿予以支持，詹某提供了在职期间的月工资发放清单，只证实其终止合同前12个月的平均工资为基本工资+加班工资+交通补贴+提成等，共计为3960元，再无其他工资收入。

　　最后，仲裁委裁定公司支付詹某“一年一个月”的经济补偿金为3960元。对于其主张的奖励基金1.8万元不予支持。

　　需引起注意的是，在现实的用工关系中，不少用人单位为了避税，将劳动者的工资分割为若干部分，通过银行卡和现金两种形式分别发放。在这种情况下，如果劳动者没有证据证明有其他工资收入，无法证实自己的实际工资数额，可能会面临更大的经济损失。为此，劳动者须警惕这种现象和风险，不管怎样的薪酬约定，都应该以书面形式加以巩固，协议书要一式两份，自己将证据备留。

　　案例2：择低计算须事前明晰

　　今年4月，祝某任职于杭州轩艺化妆品公司，签订劳动合同，薪酬每月能拿到3800元至4080元不等，可同岗位的同事，每月薪资总比她多拿二三百元。她始终没弄明白是咋回事，刚入职时，她不好意思找公司询问，但随着时间的推移，祝某心中始终有个结。国庆节一过，祝某壮着胆找到公司负责人章总询问，可得到的回应是公司一分钱都没有少给。公司还让财务将她的工资组成及明细一一作了说明。

　　祝某这才算弄明白，原来当初，她与公司签订的劳动合同中约定的基本工资较其他同事的低，只有1900元。为此，在计算加班费时，就比别人要少。祝某感觉委屈，要求公司变更劳动合同薪酬约定，但公司没同意，祝某很无奈，于是便提出了辞职。

　　而祝某碰到的情况并不是个例。一些用工单位为了达到少付加班工资的目的，在劳动合同签订时约定较低的基本工资，这样在计算加班费时只能按照基本工资基数给付；有的用人单位甚至在劳动合同中注明，加班费的计算依据是按照杭州市最低工资标准计算日工资，再以此计算加班工资。事实上，这种计算方法降低了用人单位应支付的加班费用。在此提醒广大劳动者，在入职时，对于基本工资的约定要充分与用人单位协商，且多留个心眼，维护好自己应有的合法权益。