■阮向民

　　据媒体报道，近日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　被称之为“活力曲线”的“末位淘汰法”，在它的发源地美国也饱受争议，这种将职工分为三六九等的制度，一方面刺激着员工的竞争之心，另一方面这种类似“狼吃羊”的游戏，也容易把这种竞争导向恶性循环，任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，这无疑将严重阻碍团队合作，对企业而言有着不可估量的负面影响。

　　当然，在中国，“末位淘汰制”还不仅仅在于制度优劣的争议，在现行法律中，这种竞争机制从来就没有合法过。企业需要用一定的考核竞争机制来刺激员工的工作积极性，但竞争机制的确立需要通过企业民主协商来实现，而“末位淘汰制”在许多企业中的实践证明，这种机制的话语权完全被资方掌控，淘汰的标准是什么？淘汰的比例如何确定？再具体点，如果一个考核周期倒数第一的业绩比上一个考核周期没被淘汰者的业绩还要高，又该如何确定是否被淘汰？这些问题往往被企业称之为“商业秘密”而不予解释。这样一来，如何淘汰，该淘汰谁，员工只能听任企业摆布，显然双方在这个问题上不存在平等对话的条件。

　　如今，这项打了多年“擦边球”的制度终于被最高院喊停，但从中也暴露出企业民主管理制度建设的薄弱。“末位淘汰”虽然淡出了我们的视野，但它会不会换种活法继续潜伏？这样的担忧并非多余。

　　在讨论“末位淘汰”的这段时间，人们会想起另一种说法：“不胜任工作”。在很多情况下，胜不胜任工作的标准同样也是由资方说了算，而且这一条款写进用工合同后，不附加任何说明，而这直接导致了层出不穷的劳动争议。

　　由此，在明确了“末位淘汰”非法之后，也需要给“不胜任工作”的条款做个定性，最有效的途径就是通过职代会用平等对话的形式，给劳资双方一个彼此认可的界定。