■宁晓明

　　城市建筑业、服务业、制造业汇聚了大量的农村劳动力，这些进城务工人员是一个特殊群体，劳资纠纷问题时有发生。调解劳资纠纷是工会组织的一项重要职能，积极探索解决劳资纠纷维权渠道，切实维护职工合法权益显得尤为重要。

　　把调解挺在劳资纠纷激化之前

　　劳资纠纷事关职工切身利益，调解前置是最基础的办法。工会要在第一时间掌握职情信息、第一时间主动介入、第一时间落实调处，将处于初始阶段的劳资纠纷消除在萌芽之中、激化之前。

　　一是走出调解认识误区。“无关论”：无论纠纷大小、性质如何，一律引导到劳动部门去；“等同论”：把工会调解等同于劳动调解，使简单程序复杂化；“替代论”：把本属于职责范围内的劳资纠纷“踢”向劳动部门。

　　二是构建联动调解机制。把劳动关系的建立、运行、监督、调处等环节都纳入法治化轨道。与法院、劳动、信访、人保、司法等部门组成联合调解中心，形成信息共享、部门联动的调解格局，在节约仲裁和诉讼资源、缩短争议处理周期、降低劳动者维权成本等方面做实“文章”。

　　三是走实综合手段调解。通过电话、QQ群、微信等即时联络工具，不间断互报纠纷排查、预防和调解情况，以常态化的信息通联保持各方调解对接的连续性。构建工会调解和劳动调解“两点一线”，以一个平台受理诉求、一套流程调解到底，减少中间流转环节，避免群众摸不着“庙门”、找不到“门路”，让劳资纠纷有人管、有人解。

　　调解方法要融会贯通

　　电话调解、个别调解、现场调解等调解方法虽各有千秋，但多数具有共性。工会调解要抓住共性、转为实践。

　　一握“三原则”。依法调解，尊重意愿，诉讼保底。

　　二做“三准备”。调解前，准备好有关法律知识；准备数据，收集、整理有关信息；准备策略，抓住劳资双方分歧要害，采取人对人、事对事的调解策略，不一概而论。

　　三走“三步骤”。听，听双方说经过、摆事实、述意见；劝，把握劝的时机，顺着各自的想法提出假设，推论出最坏的结果，劝说换位思考，促成双方互为谅解；调，结合法律政策、地方习俗和人情世情等悉心调解，分清责任，促成双方达成协议。

　　四用“三劝导”。旁引劝导，从“互利共赢”，引导双方主动回到主题，心平气和地接受调解；案例劝导，运用调解成功的类似案例，帮助双方理性思考，心平气和地坐下来沟通协商。

　　五持“三技巧”。搁置，双方处在对峙对抗中，不具备调解条件时，采取“冷处理”，等双方冷静下来再试探调解。缓调，调解中，双方互不相让，按下“暂停键”，等双方缓和下来再继续调解。暗劝，双方分歧较大，采取“单处理”，单个谈心、背向劝解，等双方各有退让时再实施调解。

　　六会“三课法”。“经济课”，如双方都有过错，算好经济账，少因对抗或诉讼耗精力、费成本。“法律课”，以法攻心，讲清各自承担的法律责任，增加调解的可能性。“共存课”，帮助劳资双方认清既是“利益共同体”更是“命运共同体”的关系，举起“善”与“和”的社会责任，在“有话好好说”“有事好商量”中逐步缩小分歧。

　　调解技能要触类旁通

　　一是找准切入点。悉心调解适合工会调解的案子，促使调解成功，签订调解协议书，并跟踪督促纠纷双方兑现调解协议。

　　二是找准沟通点。通过细心的条分缕析，结合细致入微的劝解，帮助双方找到问题症结和争议焦点，围绕双方的主要分歧分别做工作。

　　三是找准关键点。详尽了解劳资纠纷的时间、地点、人物、情节、原因五大基本要素，清楚纠纷的萌芽、发生、发展乃至激化的全部事实经过。通过综合分析，从多个矛盾中找出主要矛盾、找准关键环节，抓住主要矛盾中的关键问题进行调解。

　　四是找准平衡点。根据纠纷的性质、分歧的焦点等，客观、巧妙地找到双方恰当的利益“平衡点”，进行互利共赢的心态引导。在反复的劝慰劝导中缩小利益差距，一步步地靠拢利益“平衡点”，最终达成和解。

　　调解语言要恰到好处

　　一是把持语言的通俗性。工会调解员日常所接触的，大量的还是普通群众。需综合度量他们的差异，把格式化的、抽象化的法言法语变成通俗易懂的大众化语言，建立起信任感。

　　二是把持语言的目的性。紧紧围绕解决纠纷的目的，抓住纠纷的焦点，开门见山、一语中的，不含糊其辞、模棱两可，把话说到双方的心窝里去。

　　三是把持语言的主导性。尽可能促使双方随着自己预先设计好的思路去谈，不在枝节问题上纠缠不休，把主要的时间和精力用在调解主要矛盾、主要分歧上。

　　四是把持语言的策略性。调解前，摸准双方的心理活动，循序渐进，给双方一个释放空间，倾倒苦水“降降温”。调解中，善借基层和民调组织等“外力”，钝化双方对抗；也可借代理律师的专业技能，发挥协调、疏导作用。

　　工会劳资纠纷调解，是门大学问，没有最好，只有更好。我们要不忘初心，全心全意维护好广大职工的合法权益。

　　（作者单位：衢州市总工会）