通讯员唐学基报道 《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》对“孕期、产期和哺乳期”的女职工有特殊保护。女职工从怀孕、生育到哺乳期结束，一般要经历两年多时间。一些用人单位把她们在这期间要孕检、休假、哺乳、照看小孩等，看成累赘，觉得耽误工作不说，还严重影响企业经济效益，便“想方设法”进行约束或直接解雇，想借此甩掉这个“包袱”。这里，浙江卓特律师事务所律师余伟军提醒广大用人单位：要依法规范用工，“三期”女职工的权益须维护，多体现人文关怀，切不可规避问题、逃避责任；同时，女职工在“三期”内要格外注意，运用法律武器积极维护自己的权益。

　　【案例一】休完产假不准休年假

　　2015年10月9日起，小徐就在杭州宝威纸业公司工作，签订有劳动合同，月工资3600元。2017年10月27日，小徐生二孩休完产假回公司上班。工作两周后，因小孩生病住院，她便向公司人事经理严总书面提出休年假的申请，却被拒，理由是：一、公司《员工手册》上有“女职工休完产假后当年不能再休年假”的规定；二、她产假加上奖励假一共休了4个多月，休假时间太长，况且眼下公司业务正忙。小徐提出年假不休是否有工资补偿时，惹怒了严总，双方争执起来。小徐一气之下，辞了职；但她认为：产假跟年休假根本不是一回事，公司的规定不合法。随后她向当地劳动监察部门投诉，要求公司支付未休年假三倍的日工资。

　　监察员约谈双方，依法释理：明确公司规定女职工休完产假后当年不能再休年假的这种做法是错误的。《职工带薪年休假条例》第2条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位等职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……《企业职工带薪年休假实施办法》第6条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。由此而言，产假与带薪年休假是两种不同的休假制度，同时也不属于法定不享受年休假的情形，因此就本案，这两种假是不能互相抵消的，对于小徐虽已休4个多月的产假、奖励假，只要当年未休年假的，可继续享受带薪年休假的权利。

　　后经双方协商，纸业公司给付小徐2000元作为其未休年假的日工资补偿。

　　【案例二】趁孕妇休养之时解约

　　2016年3月1日，张芸任职于杭州兆丰科技公司，签订了2年期限的劳动合同，月薪4000元。同年12月，张芸怀孕了，由于身体底子差，经常告假休息。2017年7月，怀孕8个月后的张芸身体还是弱，工作常出错。公司负责人戚总找张芸谈话，认为其有孕在身，身体弱，天气炎热，眼看也快生了，有产假，劝她索性回家休养，等生完孩子再回来工作。对于戚总的关心，张芸很是感动，于是就回了家，但没办理相关手续。去年12月15月，张芸生孩子休完产假回公司工作，却被告知不用上班了，双方早已没有劳动关系。张芸不解，找戚总理论，戚总却避而不见。无奈，她找到当地人民调解委员会寻求帮助，要求公司支付其“三期”内违法解除的经济赔偿。

　　工作人员约谈双方，公司戚总坚称：张芸怀孕后未经单位同意私自回家休养长达5个多月，属严重违纪，故已自动解职。但张芸说是因为怀孕后身体不好戚总主动允许她回家休养的，现变成无故不上班，被判严重违纪，她不认同；且公司有给缴纳社保，2个月的病假工资也有给付，自己生孩子后，同事及公司都有派人来看望，现又说成没有劳动关系，她更是不服。工作人员据理解释：双方终止劳动合同的缘由是因张芸私自回家休养长达5个多月造成的，被认定是员工自动解职，但公司为何一直未与其办理离职手续；无故不上班属严重违纪，理应及时跟进作出终止劳动合同的处理，但公司始终没有，理由也不充分，更不符解除劳动合同的法定程序。

　　后经调解说理，公司认识到其做法不符合法律规定，并最终向张芸支付了1.2万元的经济赔偿。