■记者阮向民

　　日前，中办、国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》，旨在进一步完善技术工人培养、评价、使用、激励、保障等措施，特别是突出工资激励和技能提升，强化评价使用激励，实现技高者多得、多劳者多得。《意见》将构建技能导向和创新贡献导向的激励机制，技术工人的收入待遇水平有望获得显著提升。

　　《意见》的出台，引起社会各界高度关注，如何找到落实《意见》的切入口，成为各级工会面临的现实课题。在新一轮工资集体协商要约行动启动之时，把技能工资纳入协商范畴的呼声日趋强烈。

　　“高”和“低”的断崖式现状

　　追求利益最大化，这是企业的生存法则，但是尽管一些极端的企业主把企业和员工的关系理解为“零和游戏”，也绝不会排斥在追逐利益过程中所需要的帮手。

　　客观地说，贵为“镇厂之宝”级别的高技能领军人才，在企业的待遇是有保障的。记者曾采访嘉兴一家机械企业，主持产品研发的正是一位草根出生的工匠。他的能量有多大？10年来，主持的26项技术改造，就能为公司降低成本650多万元，而这还仅仅是他在研发产品之外从事的“副业”。相应地，公司给予他的待遇也是“高人一等”的，除了与技能相匹配的薪金，还有住房之类的超级福利。

　　在谈到提高技术工人待遇这个话题时，不少用人单位的观点是，技术工人自身的能力制约了待遇提高。这样的思维导致了“高”和“低”的断崖式现状，其分水岭十分清晰。不可替代的高技能领军人才，待遇得到了较高的保障；而一般可替代的技术工人，或者说处在成长期的技术工人，待遇处在普遍偏低的水平。这一群体恰恰又是企业中的主流，他们在漫长的成长过程中，得不到相应待遇的关照，带来的结果无外乎两种：一是改行尝试其他职业；二是跳槽其他企业。无论是哪一种，带来的都是技术工人队伍的摇摆不定。

　　“性价比”的认识误区

　　追逐利益的企业本性之下，最精通的就是算成本账。但是如果把技术工人培养当作一笔账来算，权衡“性价比”，那么极有可能进入了一个认识误区。

　　新春是每年最热闹的招工季，从各地反馈的信息看，企业热衷于招聘技术工人，尤其是对于能独当一面的高技能工人，不惜高薪聘请；而那些尚不具备一技之长的年轻求职者，往往遭受冷遇。

　　招聘熟练技术工人，除了“即插即用”带来的便利之外，不少企业算清了一笔账。一位企业主在接受记者采访时曾坦言，把一名一无所长的工人培养成技术工人，所付出的成本远远高于现成招聘成熟的技术工人，自主培养“性价比”不高。但这样的观点忽略了人的本性中难以用成本来计算的宝贵财富：归属感、忠诚度，在这两点上，“本土化”和“雇佣军”显然不可同日而语。事实上，一个缺乏忠诚度的团队，是很难把企业引领到一个新的高度的。

　　在当下多数企业，职业规划尚没有引入到技术工人岗位，更谈不上与职业技能成长挂钩的工资待遇体系。在这方面，方太集团是一个难得的样本。方太集团培训经理王戈告诉记者，在“方太”，每个职工都有一条成长通道，被称之为“青松计划”，从普通职工到技工再到工匠的阶梯式成长和职业规划，以及能享受的待遇用制度的形式固化下来，而且这一待遇以行政岗位的晋升作为参照，每个人都清楚自己的技能成长能享受到可类比的行政级别水准。技能跟着待遇一起提升，看得到希望，才愿意为此付出努力。

　　集体协商亟待补上技能拼板

　　《意见》指出，鼓励企业在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，鼓励企业建立针对技术工人的补助性津贴制度。而这也是出给工会的一个课题。

　　近年来，工会引领的工资集体协商在我省日益普及，渐渐形成了“企业谈增长、行业谈标准、区域谈底线”的工资集体协商模式，甚至年休假、疗休养等职工福利也不断被充实到协商范畴。但无论是谈标准，还是谈增长，大都把关注点放在工价这一点上，与技能价值相对应的工资单元在大多数区域、行业还是一个空白点。

　　《意见》出台后，强化工资收入分配中技能激励的导向作用十分明显，当然要让企业接受并主动对接这一导向，需要政府职能部门、工会组织的引导和激励。

　　首先，培养技术工人的关键是培养企业的人才观。打破“性价比”误导下的“拿来主义”思维定势，倡导企业自主培养、职工岗位成长、待遇同步提升的技术工人培养、评价、使用、激励保障体系。

　　其次，为企业培养技术职工降压、减负。不少企业，尤其是中小型企业，在培养技术工人这个课题面前缺乏经验、缺乏资源，工会应当充分发挥大学校的作用，帮助企业共同打通技术工人培养在资源上的种种瓶颈。

　　在此基础上，以行业为框架，制订完善阶梯型技能工资增长标准，以此为杠杆，撬动一线职工学习技能，自我成长的支点。