■盛凌

　　【基本案情】

　　杭州某外资企业制定了一套有关劳动纪律的制度，将违纪行为分为三个等级：一般违纪、较重违纪和严重违纪。对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。并规定，处罚职工需要先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知五道程序。

　　职工王某就职于该公司，入职以来大小错误时常发生，已受到公司一次口头警告、两次书面警告。2017年某日，王某在车间与同事争吵，场面一度混乱，严重影响生产秩序。公司经与工会讨论后，作出辞退王某的书面决定。王某不服，认为公司系违法解除，遂提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。

　　王某认为，其入职多年，哪怕有错误，但早已经改正，处罚不应累计计算，另外公司所称的口头及书面警告，其本人也从未收到过。公司认为，此前对王某的处罚均已告知，每次还会扣发奖金，处罚的通知在布告栏均有公示，因此王某是完全清楚知晓的。公司同时还提供了本单位的处罚制度、王某各次违纪情况及处罚措施、王某的多份检讨及工会出具的证明。

　　【案件结果】

　　仲裁委认为王某历次违纪事实清楚，公司依据公司制度予以处罚并无不当，裁定驳回其仲裁请求。

　　王某不服仲裁结果起诉至法院，一审法院审理后认为王某历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚，但公司未将处罚结果送达王某，故不能以王某受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，判决公司继续履行劳动合同。

　　公司不服一审判决结果提起上诉，二审时公司坚持认为，规章制度已明确规定处罚职工时只需要将处罚通知发出即可，无须送达，公司已经履行了全部通知程序。但二审法院审理后认为，公司并无证据证明已将处罚通知发出，最终判决维持原判。

　　【律师观点】

　　很多用人单位精心设计并反复优化规章制度，对今后可能出现的各种职工违规情况都预想了对策，自觉万无一失。但却没有想过，这些内容有没有通过法律认可的程序和形式进行确认？对劳动者来说，也要具备必要的法律风险意识。我们看到一些劳动者在受到处罚时，常常自认倒霉或采取息事宁人的态度，其实还是很有必要想一想处罚的原因、内容、程度和程序等方面是否合法合规。

　　用人单位与劳动者解除劳动合同适用的是劳动者严重违规的过失性解除制度，用人单位可以依据“严重违反规章制度”解雇职工，但切忌随意，需要细化违纪处罚标准，对违纪行为明确细化规定；解除劳动合同应严格按照规章制度执行，由于用人单位负有举证责任，因此一旦发生违纪，应当仔细审查，对照违纪行为是否属于列明的情形，如果条件不符，不能贸然适用严重违规解除劳动合同；解除劳动合同要符合法定程序。上述几条同样适用于劳动者进行自查，究竟本人的不当行为是否真的已经达到必须被辞退的程度。

　　（作者系浙江杭天信律师事务所律师、企业劳动人事部主任，拱墅区总工会法律服务队志愿律师）