■韩全啟

　　《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订书面劳动合同，目的是提高用人单位劳动合同签订率，明确劳资双方的权利义务，维护劳动者的合法权益。在劳动合同的履行过程中，用人单位调整劳动者工作内容、地点，如何处理？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　劳动合同内容包括劳动合同必备条款和约定条款。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　以上系《劳动合同法》确立的变更劳动合同内容“书面协商一致”原则。随着劳动法律法规的不断适用，也会面临特殊用工情况，需要法律去完善。比如，口头变更劳动合同是否有效？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。该司法解释确立了口头变更劳动合同的效力问题，同样也确立了前提条件。这里又引申到另一个问题，用人单位与劳动者只要履行了变更后的劳动合同超过一个月，就视为变更劳动合同成立了吗？就此问题，本文分享一则笔者代理的案例。

　　青岛某有限公司杭州分公司职工陈某在2015年11月底被调岗，陈某对此明确表示不同意，并于2016年3月辞职，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效。该公司则提出，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的有关规定，陈某的主张不应得到支持。

　　法院认为，该司法解释是对《劳动合同法》第三十五条的补充与完善，其适用的前提仍然是建立在劳资双方合意的前提下。本案中，用人单位调岗降薪，陈某是明确不同意的，是在用人单位通报批评并予以考核处罚后才服从，应认定这种变更是在用人单位强迫下完成，不能认定是陈某的真实意思，不能认定陈某与用人单位就调岗达成了合意，故本案并不符合适用该司法解释第十一条的条件。

　　可以看出，口头变更劳动合同成立，不仅仅要求实际履行超过一个月，仍然需要劳资双方就口头变更劳动合同内容达成合意，防止用人单位借此单方调岗、调整工作地点，侵害劳动者合法权益。综上，随着我国劳动法律法规的不断适用与完善，在书面协商一致原则下，口头变更劳动合同作为补充与完善得到了确立，但是应正确理解与运用。

　　（作者系浙江匡智律师事务所律师）