■胡建兵

　　据媒体报道，当前，我国人口老龄化加快，超龄人员就业情形越来越普遍。除极个别具备较高专业技能而被返聘的工程师、医师等高层次劳动者外，超龄劳动者绝大多数集中于餐饮、保安、清洁等劳动密集型的服务行业。相关法律规定，劳动者达到法定退休年龄则劳动合同终止，这意味着超龄职工不受《劳动合同法》保护。近年来，超龄职工遭遇讨薪难、维权难等。

　　因为市场议价低，在用工成本不断增高、各地不时出现用工荒的情况下，超龄劳动者有力缓解了部分用人单位的招工压力。但超龄农民工与所在单位之间到底是何种法律关系，国家层面的法律处在一个模糊地带。《劳动合同法》规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《劳动合同法实施条例》则规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，现实中，劳动者达到退休年龄后，即使没有享受基本养老保险待遇，劳动合同也要终止。实际上这一法律指的是劳动者到了退休年龄后退休的，就不再签劳动合同。

　　而超龄劳动者特别是农民工大多没有正式的单位，他们在一些工地打工，只是干一天算一天工钱，不存在退休不退休的问题。只要身体条件允许，只要用工单位需要，双方谈好条件，就在工地上做事。而根据有关规定，这些超龄劳动者已无法办理养老保险和工伤保险。这就会使用工单位和这些超龄劳动者都处于两难境地。

　　在这种情况下，一些用人单位钻法律的空子，大量使用超龄劳动者，这样既免去了缴各种保险的费用，又可以以年龄大为理由，降低这些超龄劳动者的待遇。由于雇用这些超龄劳动者不在劳动监察部门的监管范围之内，从而使一些用人单位不把这些超龄劳动者当一回事，最令人痛心的是，一旦遭受事故伤害而无法获得赔偿。

　　超龄劳动者的权益被侵犯后，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但上述《解释》对于没有享受养老保险待遇或领取退休金的人员（主要是超龄农民工），是否也按劳务关系处理，并没有给出明确规定。这就造成了不少地方不认可双方之间属于劳动关系。

　　因此，要维护这些超龄农民工的权益，我们的法律必须加以明确，要么明确规定所有用人单位，一律不得聘用超龄农民工；要么明确规定若要聘用超龄农民工，就必须按劳务关系处理。这样，超龄劳动者便可以参照国家工伤赔付标准，出资帮他们购买商业团体人身意外保险，从而填补工伤保险上的缺口。这既是对这些高龄劳动者负责，也是对用人单位自己负责，也是对社会负责。