■钱增艳

　　近年来，新生代员工逐渐进入管理者的视野，成为职场中的新生力量，在企业中发挥着越来越重要的作用。新生代员工一般受教育程度较高，学习能力更强，自我意识突出，思维独立，职业观和价值观更趋多元化。

　　新生代员工（主要指90后）走出校门，步入职场后，就被贴上了各式各样的标签：自由散漫、以自我为中心、不遵守游戏规则等等。由于其成长环境和成长背景与90前存在较大不同，导致职场生活中出现了基于价值观差异的各种矛盾和冲突。

　　90前群体在面对90后甚至95后的这一批职场新鲜血液时，总是会有措手不及和喜忧参半的感觉，运用传统的管理手段往往难以达到令人满意的效果，不能满足新生代员工需求。

　　一、新生代员工的特征

　　新生代员工出生和成长在一个以和平发展为主旋律的时代，感受着国家民主政治不断发展，法治建设不断完善。他们从出生起就获得了生理和安全方面需求的满足，不必再为吃饱和穿暖而担心，转而更多地追求自尊、成长、自我实现等精神层面的需要。

　　1. 对工作的态度

　　在对待工作的认知上，老员工将工作视为自己的事业，将公司看作自己的“第二个家”，全心全意对公司忠诚以期待公司的回报，同时工作收入也是其养家糊口的保障，金钱属性排在第一位。

　　相比之下，新生代员工普遍缺乏之前几代人所倡导的“螺丝钉”精神，不愿为了一份工资而委屈自己去做一份不喜欢的工作，将公司作为提升自身综合素质、实现兴趣爱好的平台。他们进入公司的目的一部分是为了经济来源，另一部分可能是自己的兴趣爱好和理想抱负，一旦公司所提供的满足不了他们的需求，他们就会选择“跳槽”。

　　2. 新生代是互联网原住民

　　互联网时代的员工可以划分为互联网原住民、互联网移民和互联网难民三类人。新生代就是互联网原住民，他们是伴随着互联网长大的一代人，是网络化和全球化的第一代人。由于网络的开放性、分散性特点，让他们思想和观点更加多元化，有更多的机会发表自己的观点，公民意识普遍增强。同时，由于网络的虚拟性，可能导致新生代分不清虚拟环境和现实环境，缺乏规则意识和合作精神。

　　3. 新生代是“被惯坏的一代”

　　我国的计划生育政策使新生代成为了独生子女，父母和祖辈给予了他们全部的爱，甚至由关心变为溺爱。他们普遍以自我为中心，占有意识比较强，不懂得妥协与忍让，合作意识比较淡薄，也缺乏足够的抗压能力。

　　二、如何打造新生代员工的“港湾”

　　新生代员工对待工作拥有自己的想法，对于新生代员工的管理，领导者应当尽量避免权威式领导风格，开通有效的上下沟通途径，建立“零障碍沟通”机制，展现尊重，构建信任，促其成长。

　　1. 制定“接地气”的考核激励机制

　　制定具体的、可衡量的、有一定难度又相对客观的考核激励机制，对于一个希望持续、健康发展的组织来说是至关重要的。通过科学的绩效、薪酬、福利管理，公司展现对新生代员工的尊重。尊重可以成为一种最强烈的激励方式，员工希望上级看到自己的专业水平，如能够完成有一定挑战性的工作并感受到自己对组织的重要性，那么他们就会觉得工作是有意义的，同时产生幸福的体验。

　　制定学习地图，所谓学习地图也称学习路径图。新生代具有长期发展的工作价值观，他们希望能够在工作中提升能力，强烈追求个人职业生涯的成长和发展。公司对新生代员工开展在职培训，以老带新，运用各种激励方法来激励员工进行自我开发，促使新生代员工以职业发展为目标，以能力提升为导向来构建个人学习发展计划，主动安排自己的学习进程。

　　2. 建立轮岗机制，避免职业倦怠

　　与任何其他事物一样，如果没有外力的作用，知识和能力是很容易固化在一个局部范围内，无法渗透到其他领域，要打破这一僵局，就要构建某种机制，轮岗就是这样一种机制。

　　当一位员工初到一个岗位时，总会有一种新奇感、敬畏感和压力，为尽快适应，一般都是诚惶诚恐地工作，虚心请教同事，刻苦钻研业务，这时他是有活力的。但随着时间推移，经验越来越丰富，与同事也越来越熟悉，压力逐渐消失，新奇感、敬畏感荡然无存，就极易滋生太平意识，滋生惰性。

　　轮岗可以使员工积累多岗位、多部门的工作经验，横向轮岗机制可以培养“一专多能”的宽精型人才。员工一专多能，不只是守着自己岗位的那一亩三分地，去适当掌握其他岗位，特别是上下游岗位的工作技能，充分调动工作积极性和创造性，在新的岗位上得到升华，也有助于留住那些自我要求高、职业目标明确的优秀员工，也更有利于团队协作。

　　3. 营造良好的组织文化

　　人的显性收益=人的能力×人的动力，员工没有能力，什么也不会干，员工没有动力，什么也不愿意干，二者缺一的话，最后都是零。要让一个人把工作做好，思考解决“我是谁”“我要变成谁”的问题，提高人的显性收益，最大的激励就是让他发自内心地热爱这份工作。能让他废寝忘食地把工作做到极致，这源于他的使命感，成就感，愉悦感。职场的路不是100米的短跑，而是一场马拉松，只有把这些激励因素调动起来，员工才能爆发出惊人的创造力。

　　重视企业文化建设，谈理想、谈使命、谈工作意义，它支付给员工的是“热爱工作，享受工作”的精神回报，它是无形的，也是无价的。企业文化是一个企业的灵魂，是价值观的提炼，是行动的指挥棒，它明确告知员工：什么事该做，什么事不该做，什么是鼓励的，什么是反对的。

　　良好的组织文化可以消除新生代员工狭隘的个人主义，使其站在全局的高度看问题。中国几千年的“家文化”，要求员工“爱单位如家”，积极培养新生代员工对公司事业的认同感、自豪感和归属感，充分调动员工队伍中乐观、坚韧、信心、奉献、互帮互学等这些正能量的情绪资本，员工的个人发展与公司发展并行，汇聚成企业精神，营造积极向上的工作氛围，增强组织竞争力。