通讯员谢炳城报道　在企业劳动关系管理实务中，辞职是最为常见的解除劳动关系的形式。在大多数情况下，员工辞职是“约定俗成”的，双方对各自的权利义务都很清楚，并且自觉遵守，不会发生争议。然而，还有一些个别情形，双方对辞职的理解尚存分歧，实务中因此成讼的案件也屡见不鲜。

　　案例：员工“即辞即走”，企业扣工资违法

　　曾某于2018年7月入职某公司，双方签订了书面劳动合同，约定试用期两个月，每月工资5000元。另外还约定：曾某若解除劳动关系，需提前一个月通知公司，否则公司有权扣除一个月工资作为“代通知金”。同年10月31日，曾某向公司递交了辞职信，从11月1日起，曾某未再出勤，自行解除了劳动关系。

　　当曾某向公司追要10月份工资时，遭到公司拒绝。公司认为，根据《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”曾某辞职未提前30日通知公司，违反了劳动法规定，同时也影响了公司的正常生产经营，破坏了公司的经营管理秩序，公司可依据劳动法规定及双方劳动合同约定扣除曾某一个月工资5000元作为“代通知金”。

　　双方协商未果，曾某申请劳动仲裁，主张公司支付其10月份工资。2019年1月，劳动仲裁委作出裁决，公司向曾某支付10月份工资5000元。

　　公司不服，向当地市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。法院认为，双方劳动合同约定曾某未提前一个月通知公司需扣除一个月工资，其性质不属于“代通知金”，而是违约金，该约定违反劳动法规定，应认定为无效。2019年3月，当地市中院驳回了公司撤销仲裁裁决的申请。

　　【评析】

　　法院判决并无不当。员工“即辞即走”，虽然违反劳动法规定，但几乎不需承担责任，除非企业能够举证员工“即辞即走”给企业造成了经济损失，方能主张员工赔偿。诚然，这还是个比较常见的现象，但能不能扣工资，确实得两说。

　　首先，“代通知金”不得用于员工向企业支付。

　　“代通知金”是指企业依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。“代通知金”是民间俗称，并非正式的法律术语，其在《劳动合同法》的表述是“额外支付劳动者一个月工资”。

　　《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”据此，“代通知金”仅适用于企业向员工“额外支付”，而不得反之。

　　其次，员工“即辞即走”，企业不得主张其支付违约金。

　　如前述，“代通知金”不适用于员工向企业支付，那么，企业在劳动合同中所约定的“代通知金”则属无效条款，如果企业依约定扣除了员工工资，则属于员工向企业支付了违约金。对于企业与员工约定由员工承担违约金，劳动法作出了严格限制，非法定情形不可约定。

　　《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这里所说的第二十二条、第二十三条，分别指的是专项技术培训服务期约定和竞业限制约定，员工违反服务期约定或竞业限制约定的，需按约定向企业支付违约金。同时，该法第二十六条第一款第三项规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”前述“代通知金”约定因违反法律规定而无效。

　　再次，员工“即辞即走”给企业造成损失的，企业可以主张赔偿。

　　那么，员工“即辞即走”是否就一律无需承担任何责任了呢？答案是否定的。

　　《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”也就是说，员工即使是“即辞即走”，只要没有给企业造成损失，企业不得主张员工赔偿。是否造成损失，由企业负责举证，不能举证的，员工不需承担赔偿责任。

　　本案中，公司并未就曾某“即辞即走”造成损失进行举证，曾某无需承担赔偿责任。双方劳动合同约定曾某向公司支付“代通知金”，属无效约定。2018年10月份曾某向公司付出了劳动，公司理应向曾某支付工资，不得克扣。