通讯员范春娣、唐颖韬报道　2021年4月6日，务工者熊女士被杭州某茶艺公司聘用，岗位是培训师，与公司签订为期三年的非全日制劳动合同，合同约定日薪150元，熊女士每周一、三、五、六和周日工作5天，每天工作时间为下午1点到5点，工资每15天结算一次。

　　今年9月26日，熊女士到医院检查身体时发现自己怀孕了。9月28日，熊女士收到公司的解职通知：公司决定与其终止劳动合同，让其三日内办理完工作交接。熊女士不同意，找公司理论，说公司不得将正处于孕期的女职工解聘，但公司态度坚决。9月30日，熊女士只好办理工作交接，结清工资。熊女士不甘心，要求公司向其支付违法解职的经济赔偿金，遭拒。熊女士便来到当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求茶艺公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金9900元。

　　近日，当地劳动争议仲裁委审理，认为事实不成立，与法不符，驳回了熊女士要求茶艺公司向其支付违法解职经济赔偿金的仲裁请求。理由如下：

　　用人单位与劳动者建立非全日制用工形式的用工关系，双方之间虽然构成劳动关系，但依据《劳动合同法》第六十九条至第七十一条的规定，这种劳动关系具有明显特征：一是双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期；二是从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同。但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；三是任何一方都可以随时通知对方终止劳动合同；四是终止用工，用人单位不用向劳动者支付经济补偿。

　　综上，可以看出：非全日制用工中双方可以随时终止用工关系，故对处于孕期、产期和哺乳期的“三期”女职工，《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等，虽然都作出明确且特殊的保护性规定，其中包括不得预告辞退、禁止经济性裁员等，但这种保护并非没有边界。本案中，双方签订的是非全日制劳动合同，相关劳动法律法规中一些保护女职工权益的特殊规定在这里就不能适用了。为此，业内人士特别提醒女性劳动者谨慎与用人单位建立这种非全日制的用工关系。