■张智全

　　据媒体报道，近日，江苏苏州某互联网企业职工小周跳槽去了另一家互联网公司，被前东家起诉“违反竞业限制协议”，要求赔偿。无独有偶，苏州某信息技术公司职工小梁辞职后也被老东家以同样事由诉至法院。苏州市姑苏区法院对两起案件审理后，作出了截然不同的判决。小周“全身而退”，小梁则被赔3万元。

　　因案情不同，即使同类型案件，司法给出的判决结果也会大相径庭。在上述两起违反竞业限制协议的案件中，小周与公司因未对自己离职后不得进入与公司有同类业务竞争关系的其他企业工作进行明确约定，幸运地“逃过一劫”。反观小梁，在与原公司签订《保密协议》后，还在职期间入股与原公司存在竞争关系的公司，必然要为自己的行为承担法律责任。可见，竞业限制对企业和劳动者均有约束力，双方应严格履行法定义务。

　　竞业限制，是指用人单位对负有保守商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。法律设置竞业限制条款的初衷，旨在防止掌握商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员离职后，利用所掌握的商业秘密损害原用人单位的利益。

　　近年来，有关竞业限制引发的劳动争议案件有明显上升的趋势。客观而言，企业选择用竞业限制条款保护自身商业秘密本无可厚非。但在现实中，一些企业却打起了滥用竞业限制协议限制劳动者再次就业的歪念，要么以竞业限制为由限制劳动者跳槽，要么故意对此设置“天价”违约金，要么无条件扩大竞业限制条款适用范围，致使竞业限制成为一部分劳动者离职再就业的“枷锁”，损害劳动者权益。

　　如何找到保护劳动者权益和企业利益的“最大公约数”？一方面，不论是劳动者还是企业都应恪守诚信原则和契约精神，主动遵守竞业限制协议。另一方面，相关职能部门也不能置身事外。劳动监察部门要对企业滥用竞业限制的行为依法常态惩戒，仲裁、司法部门应通过具体个案的裁决和典型案例的发布，常态化地对此保持高压威慑，从而以依法规范的鲜明导向，让竞业限制在保护劳动者和企业合法权益方面释放出应有的正能量。