■余明辉

　　据《法治日报》报道，竞业协议目前有滥用趋势。有的企业，特别是一些互联网、新能源企业，将竞业限制的范围扩大到了全体员工，且协议中规定的竞对企业囊括同行业的几乎全部企业及其关联企业。这意味着，一位普通员工离职时，如果公司启用竞业协议，员工只能选择待业、转行或支付高额违约金。

　　所谓竞业限制，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　由此可见，竞业限制是保护商业秘密、维护相关企业正当权益的一项必要措施，是维护公平竞争和就业秩序的一个非常重要的制度安排，是一项比较通行的做法。如果应用得当，不但可以保护企业权益，也能理顺就业市场秩序，对劳动者的深度就业权益，也是一种变相保护。

　　然而让人遗憾的是，现实中一些企业直接或变相滥用竞业限制，随意扩大这一制度的实施人群和执业范围，让一项非常良善的制度规定变成变相损害劳动者权益的“帮凶”，这与目前我们千方百计稳就业、促就业、营造良好就业秩序和环境等要求与精神格格不入，令人遗憾和深思。

　　我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　但到目前为止，到底哪些行业、具体哪些岗位算是竞业限制实施范围与对象，违反竞业限制的劳动者支付违约金多少算合理等，以及用工者滥用竞业限制该负怎样的责任（罚则），却并没有进一步明确的规定。这就为一些企业随意扩大竞业限制范围，制定不合理的，乃至让劳动者一般难以承受的竞业限制违约金数额，留下了灰色空间。

　　谨防竞业限制滥用损害就业秩序，进而伤害劳动者合法劳动与就业权益，从根上有效遏制竞业限制被滥用，需要工会、劳动、立法等有关方面以完善法规为根本和基础，尽可能明确行业竞业限制范围和对象，明确用工者违反竞业限制违约金的合理范围，完善滥用竞业限制的用工者惩戒条款等，挤压其随意滥用竞业限制的灰色空间，并精准深化劳动者权益保障执法，用显性乃至巨大的违规成本，让企业不敢滥用竞业限制，以保障劳动者合法权益。