兼职能否认定为劳动关系?
通讯员陈梦报道 近年来,在本职工作之余做兼职的人越来越多,“上班搞主业,下班搞副业”成了许多人的常态。与此同时,因兼职引发的劳动争议案件亦在增多。兼职人员与单位是否存在劳动关系?双方属于什么法律关系?单位应当如何防范风险?
案情简介
张某于2019年7月31日进入甲公司工作,双方签订过数份劳动合同。2021年7月31日,张某申请离职。同日,张某与甲公司的法定代表人开设的另一家公司乙公司签订了期限为2021年8月1日至2021年9月30日的《兼职合同》,约定张某在乙公司担任兼职,从事电话销售产品及服务工作,并明确双方不属于劳动关系;乙公司按销售额的3%至5%给张某作为佣金奖励,双方还对社保个人缴费部分和公司缴费部分的承担作了约定。之后,张某继续工作,工作岗位和工作内容均未发生变化。甲公司按月发放张某工资,并为张某缴纳社保费。张某一直工作至2022年7月28日。
2022年8月2日,张某申请仲裁要求甲公司支付其2019年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资及2021年10月1日至2022年7月31日期间的未签劳动合同的双倍工资差额。
甲公司辩称:双方劳动关系于2021年7月31日终结,故张某于2022年8月2日申请仲裁主张2019年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资,已经超过法定时效。2021年7月31日之后双方不存在劳动关系,故不同意支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
法院判决
法院经审理认为,本案的争议焦点在于原、被告间于2021年8月1日至2022年7月28日期间是否存在劳动关系。而确认劳动关系一般应当符合以下构成要件:
双方是否具备建立劳动关系的合意
本案中,张某与案外人乙公司签订了《兼职合同》,明确双方系劳务关系,张某作为完全民事行为能力人应明确知晓签字的相关法律后果。且张某在钉钉聊天记录中多次提到“我是兼职还能想着我”“在家兼职没有底薪我也能接受”等。可见,双方不具备建立劳动关系的合意。
是否符合一方提供劳动另一方支付对价的交换形式
劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换形式,即劳动者提供劳动、用人单位支付对价。而本案中,张某的收入不来自于其提供的劳动,而是来自于其销售额的计提部分,有业绩则有报酬,无业绩则无报酬,故双方关系不符合劳动力的交换形式。
是否符合劳动关系从属性特征
劳动关系的从属性特征包括经济从属性及人身从属性,前者表现为劳动者对用人单位经济上的依赖,后者则主要在于用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。本案中,甲公司更为注重张某的劳动结果,不对张某的日常工作进行全程管理,张某的工作时间也由其根据家庭情况自行安排,无须参加考勤,双方关系不符合劳动关系的从属性特征。
综上,法院认定张某与甲公司的劳动关系已于2021年7月终结,2021年8月之后不存在劳动关系,故对张某的诉讼请求均不予支持。
法官说法
兼职,与全职相对应,是指员工在本职工作之外兼任其他工作职务。但我国法律法规并未对“兼职”作出具体规定,因为实际上“兼职”一词含义广泛,可以囊括许多种法律关系。
兼职人员往往工作时间灵活、报酬不固定,不受单位的管理,与单位的经济、人身从属性较弱,故一般难以认定为劳动关系。但若员工名为兼职,实际上与一般的劳动者无异,法院也会认定为劳动关系。
司法实践中,经常发生兼职人员要求确认劳动关系的纠纷。单位对兼职人员往往管理松散、手续不完备,导致双方对是否存在劳动关系争议较大,给单位增加了很多麻烦和损失。
对此,建议单位从以下几个方面进行风险防范:签订书面兼职合同,明确双方法律关系的性质,对工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等作出明确约定;对于兼职人员,一般无须执行本单位的规章制度,无须进行上下班打卡考勤;在报酬上,强调工作成果与报酬的交换,或以小时计酬,报酬发放时间应更为灵活。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。