（上接第1版）

　　相比于年轻有活力的店员形象，企业更加重视的应该是自己的产品和服务，这才是吸引客流的关键。而且相较于年轻人，年长的员工经历过更多的磨练，更加成熟稳重，同时具备更丰富的工作经验以及与客户交流沟通能力。

　　包括我在内，越来越多学生选择深造，就业时年龄往往已经“奔三”了，诚然，我们初次就业时不具备年龄优势，但深造的这几年积累的知识和专业技能，也能帮助我们提高工作的效率，在关键领域攻坚克难。

　　当下竞争激烈的就业环境下，对于企业而言，它们不愁招不到年轻人。因此，在就业市场中，企业占据了主导地位。当供求关系不匹配时，一些企业就拥有了肆意选择的资本。

　　要把就业的天平再度摆正，让此类事件不再发生，离不开国家、企业和个人协同发力。国家应该完善相关法律规范，在一定程度上制约企业用人乱象。再者便是社会监督的力量，社交媒体的应用加快了信息传播的速度和广度，这次事件的曝光极大影响了瑞幸的企业形象，想必能够督促其整改。作为劳动者，我们自身也要抵制年龄歧视，对不合理现象勇于曝光，积极维护自身权益。

　　于法于理行不通

　　本报评论作者胡建兵：我们国家的任何一部法律都没有“将招聘年龄上限设为26岁”这样的法条，企业任意设置这样的上限，于法于理都行不通。当下，许多地方人口红利趋减、老龄化加剧。在此背景下，各地更应该“拆”掉招聘的“年龄门槛”，为求职者，特别是中高龄求职者争取平等的就业机会。

　　将年龄作为招聘门槛，对劳动者、用人单位和市场秩序均会产生不利影响。对于劳动者，年龄歧视有失公平，不利于其长远发展；对企业而言，歧视性用工可能会将真正有能力的劳动力挡在企业门外，导致劳动力短缺、用工成本上涨，长此以往，将阻碍社会人力资源的有效开发和利用，造成资源浪费和市场竞争力的下降。

　　因此，有关部门要采取措施制止企业这种做法，出台就业促进政策，通过职业培训、社保补贴等方式，引导用人单位在用人和招聘时不再年龄歧视。

　　主持人：近年来，形形色色有损公平就业权的就业歧视，已经渗透到年龄、性别、户籍、容貌、身高、体重等五花八门领域，所以，谨防就业压力压垮公平就业权，有效杜绝就业歧视“沉渣泛起” ，当下更加具有紧迫性。稳就业更需严惩就业歧视！