■记者冯伟祥

　　企业如何提升员工团队的战斗力，以此不断增强企业发展的内生动力和核心竞争力？近年来，江山南方水泥有限公司针对这一命题作了有益尝试，通过人才激励的有效抓手，提高员工队伍的整体素养，创新驱动成为企业发展的新引擎。

　　从“拼体力”到“比智力”，员工团队转型升级

　　始建于1958年的江山南方水泥有限公司，是浙江省水泥行业的摇篮。在转型升级的课题面前，公司以技术改造为突破口，推行“机器换人”、“减员增效”，由传统工业向现代工业转型。

　　产业升级，也体现在人的转型。如何让一线员工从“拼体力”的人海战术向“比智力”的技能战术转变，公司打开了一条员工成长通道。

　　近年来，公司充分利用技能培训平台，将应知、应会与全员绩效考核相结合。生产部门积极跟进，通过组织员工开展专业知识的更新学习考试，以及专业技术讲座、班组技术分析会和绩效管理学习会等形式进行知识更新，营造学技术的氛围。

　　在此基础上，公司强化培训激励机制，鼓励职工岗位成才、建功立业。公司施行了技术等级奖励津贴制度，对获取岗位技术等级的员工给予奖励津贴；完善了职工素质提升奖励办法，使更多的职工成为一专多能的多面手，促进高技能、复合型人才队伍建设。

　　通过技术培训，公司已有中级工263人，高级工以上技术等级的111人，高级工以上技术等级员工的比例达到技术工人总数的29.68%。

　　从“立足本职”到“心怀全局”，头脑风暴发散思维

　　一直以来，人们普遍以“立足本职”来衡量员工的工作业绩，在江山南方水泥有限公司，这一标准正在悄悄升级。公司要求员工不仅要“立足本职”，还要“心怀全局”。

　　为充分激发员工的创造潜能，公司建立了“合理化建议绿色通道”，明确“谁提出、谁组阁、谁实施、谁分配奖金”的激励制度，鼓励员工把对公司生产经营管理中的难题和技术革新攻关项目的见解、构思、合理化建议、解决办法等上报公司点子办公室，其技改成绩还可作为职称、技术等级考评以及易岗的重要依据。

　　通过头脑风暴发散思维，自2010年以来，公司征集“好点子”近4000条，项目下放实施后实现降本增效7000多万元。

　　从“论资排辈”到“能者上岗”，用人机制动态管理

　　对于许多老字号企业来说，员工晋升论资排辈是惯性思维。在江山南方水泥有限公司，遵循的原则是“让想干事的人有机会、让能干事的人有岗位、让干成事的人有地位”，形成了岗位靠竞争、收入凭贡献、职位能上能下、人员能进能出的动态管理用人机制。

　　自2012年开始，公司出台《主管工程师选聘与管理办法》，14名来自生产一线政治强、业务精、懂技术、会管理和具有现代意识的基层“强将”，在内部选聘中脱颖而出，搭上晋升“直通车”，成为首批主管工程师。

　　在这里，只要你肯学习，只要你够努力，晋级通道始终敞开。动态管理的用人机制，做活了人才梯队建设这篇大文章。