■通讯员唐学基 记者阮向民

　　《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》规定了处于孕期、产期和哺乳期的女职工的待遇。这些法律法规使女职工劳动权益有了充分的保障，但也有一些女职工错误理解劳动保障法律法规，维权诉求超越了底线。以下3个案例值得我们释案明理，有所启示。

　　【案例1】 哺乳期后能否安排女职工上夜班

　　2013年6月，小温入职萧山鸿廷物业公司，劳动合同约定任某商务楼安保监控室值班员。2014年7月15日分娩，产假结束后回原岗位工作。今年10月22日，小温被通知自明日起上班由白班改为夜班，且工作地点由该商务楼的B座改为A座任监控室值班员。小温不服该决定，与公司协商无果后，以公司单方变更工作地点以及安排其上夜班为由提出辞职，并向辖区劳动监察部门投诉要求公司支付经济补偿金。

　　监察员约谈双方，据理解释：双方签订的劳动合同约定的工作地点为商务楼，商务楼分为A、B两座，间隔一条马路，小温的工作地点由B座调整至A座楼，并未违反劳动合同约定，小温辞职理由不成立。

　　另外，《劳动法》第63条虽规定“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”但小温的哺乳期至2015年7月14日即已期满，公司此时通知小温上夜班，并未违反前述劳动法律规定。为此综上，小温要求物业公司支付经济补偿金没有依据。

　　【案例2】 已协商解约，女职工事后发现怀孕是否可反悔

　　今年4月1日，刘妍入职于杭州妃儿服饰公司，劳动合同签订了一年，月薪2800元。9月中旬，经同乡介绍，有家服装公司愿意以月薪3300元接纳她，刘妍便和妃儿公司协商于9月底解除了劳动合同。可在国庆放假，还未去新公司报到，刘妍去医院查出自己怀孕一月有余。因为怀孕，新公司没有再录用她。为此，刘妍便以自己在工作期间已怀孕，不能与她解约为由要求原公司恢复其劳动关系。在遭到拒绝后，刘妍向辖区劳动人事仲裁委申请劳动仲裁。

　　经仲裁委审理认为，刘妍与妃儿公司签订的《解除劳动合同协议书》中明确记载“经双方协商，刘妍同意于2015年9月30日与公司解除劳动关系”，协议上有刘妍的签名；且《协议书》还载明了双方协商解除劳动合同后的经济补偿办法。为此，据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　本案中，刘妍与公司协商解除劳动合同时，对自己怀孕不知情，也未告知公司自己怀孕的事实，所以在这种情况下双方协商解除劳动合同的程序应该是公正、平等、合理的。为此，现刘妍以自己签订《解除劳动合同协议书》时对自己怀孕并不知情为由，要求确认该协议书无效，恢复与妃儿公司劳动关系的仲裁请求，没有法律依据，不予支持。

　　【案例3】 哺乳期女职工可否不上班

　　章韵在杭州蓝末实业公司工作。2014年9月9日，公司批准小章休产假，时间至2014年12月14日止。2014年10月22日，由于双方签订的劳动合同2014年10月31日就要到期，为此公司向她邮寄一份《劳动合同续签告知函》征询小章是否同意按原劳动合同条件续签，并表示如果小章不同意续签，则双方劳动合同期限延续至小章产假期满终止。公司要求小章于2014年11月1日前须书面回复，但她却置之不理。后来，小章产假结束后并未回公司上班。今年9月11日，小章拿着公司发给她的函件，向辖区劳动监察部门反映，认为公司已于2014年12月14日违法终止劳动合同，要求公司支付赔偿金，并向自己支付2014年12月15日至2015年9月8日期间的哺乳期工资。

　　监察员约谈公司主管刘经理，他表示，公司发信函后，小章并未回复是否续签劳动合同；且公司也并未明确通知小章终止劳动合同。监察员告知：《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中，双方劳动合同的期限虽然至2014年10月31日届满，但因小章此时处于产期，双方的劳动合同依法应当续延至“三期”结束。可事实是小章收取公司续签劳动合同的信函后不理不睬，且公司也尚未作出终止劳动合同的决定，故小章要求公司支付赔偿金，缺乏事实依据。

　　此外，依据《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。该规定表明哺乳期女职工虽较一般员工有特殊之处，但并不意味着不用上班。小章在产假结束后未返回上班的情况下，要求公司支付哺乳期工资，理由不成立，更没有法律依据。