■记者阮向民　通讯员颜东岳

　　有一种薪酬制度叫“保密工资”，言下之意，工资单上的数字只有职工本人知道，而且员工间不能相互打听，不能彼此透露。打听和透露的后果是什么呢？也许就是解聘。这样的内部规定合法吗？我们来看一个案例。

　　员工间彼此谈论工资面临解聘

　　在杭州一家合资公司上班的黄莉和她的3个工作伙伴们最近惹上事了，因为彼此间透露工资，面临被解聘的境遇。

　　据了解，这家公司的内部规定中有这么一条：职工互相之间不得吐露、议论各自工资情况，如有违反，公司有权单方解除劳动合同。平时，公司在大会小会上也一直三令五申，职工也都知道这条规定。

　　半个月前，黄莉等参加公司组织的户外活动，出于好奇，和同车间的小姐妹们偷偷交流了各自工资收入。这一讨论，让黄莉大吃一惊，相同的工作岗位，工资相差最多的居然有500元。本以为只是私下里讨论，没料到消息就这么传开了，公司管理层获悉后，决定解聘黄莉等4名员工。

　　“虽然知道公司有这么一条规定，但凭这么件事就解聘我们，总觉得有些冤。”黄莉想知道，公司据此解聘职工是否合法，又该怎样维护自己的权益。

　　“保密工资”是否合法需一分为二

　　在评定以“保密工资”规定解聘职工是否合法之前，先得对“保密工资”作出一番解读。“保密工资”制度起源于西方，目的是为了防止因薪资攀比造成部分员工心理不平衡产生不稳定情绪。但这项制度也存在弊端，容易导致不公平现象。在我国，一些外资或者合资企业也引用了这种薪酬制度。

　　相关律师告诉记者，“保密工资”规定是否合法需一分为二看待。依据我国《劳动合同法》的规定，制订或修改涉及员工切身利益的规章制度，应事先征求员工或工会的意见，并在此后就最终形成的制度告知劳动者或者公示，无违法或明显不合理事项的，法律认可其效力。

　　显然，薪酬制度涉及职工切身利益，制度如何设计应该向职工公示。但另一方面，由于工资立法对薪资保密没有具体规定，所以企业在发放工资时要求职工间相互保密，不存在法律禁区。如果薪资制度特别是岗位薪资职级和区间已经事先制订并公开，员工可以依据自己的岗位及具体表现而合理预期自己的晋升空间和薪资增长，此种情况下是否知晓其他员工的具体薪资水平并不重要。

　　简单地说，可以这样理解薪资保密制度：其一，薪资并不对员工本人保密，而只是对其他员工保密；其二，薪资制度本身并不保密，保密的是具体的员工薪资。

　　具体到黄莉的案例，据黄莉透露，公司有明确的薪酬制度，也有岗位的基准工资标准，并写进了合同，工资的差距是通过工作质量的考核由车间确定的。由此可以判断，公司的“保密工资”制度并不违法。

　　凭内部规定解聘员工于法无据

　　“保密工资”制度没问题，那么据此解聘员工是否合法呢？律师认为，答案是否定的。

　　《劳动法》的确规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说用人单位基于劳动者违反规章制度，行使单方解除劳动合同的权力时，必须是以“严重”为要件。判断职工违反用人单位规章制度是否属于“严重”，标准在于其行为是否影响用人单位生产经营的绝对机密，或者其他商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。显然，讨论工资的行为，虽有禁止性规定，但并非属于“严重”的行为。

　　由此，单位按这条内部规定作出解聘员工的行为于法无据，如果公司固执己见，则必须依据《劳动合同法》第八十七条之规定承担赔偿责任。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。