通讯员唐学基报道　当下，经济多元化、信息时代化，“互联网+服务”在带给我们便捷的同时，劳动争议问题也正迅猛增加。就杭州市江干区而言，据劳动保障部门统计：自今年1月份以来，截至日前，已经受理“互联网+劳动关系”案件58起，同比去年上升1.15%。如何看待这个领域的劳动关系，争议不小，其中，如何认定劳动关系是案件当事人双方争议最大的问题。我们来看两个案例。

　　案例1：无保留用工证据，难以认定劳动关系

　　2015年11月20日，邹某通过网络应聘于杭州圣力科技公司工作，其工作任务是公司每日通过微信派发业务单，上门去客户家安装及维修空调，每月薪酬是3000元至5000元不等。今年6月底，因工作有分歧，邹某被公司炒了“鱿鱼”。薪酬催讨了几次是给付了，但当邹某要求公司支付其未签订劳动合同的双倍工资及无故解职的经济补偿时被拒，公司否认双方存在劳动关系。这让邹某十分生气，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

　　在庭审中，公司方辩称双方存在的是雇用关系，彼此间事宜均通过网络及电话交涉，公司没有设立固定工作场所；邹某工作也不受公司考勤及管理，以完成业务量按月拿提成。而邹某坚称他的工作时间是固定的：早上9点接单，至晚上6点，随叫随到，且公司有规定接单后须在半小时内上岗服务，不然扣发薪酬。审理中，由于邹某入职没有签订劳动合同，也无法提供任何能确定双方存在劳动关系的相关证据。

　　最后，因事实不清，证据不足，仲裁委驳回了邹某关于要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资及无故解职的经济补偿的仲裁请求。

　　案例2：事实劳动关系，劳务合同难逃追责

　　今年3月1日，盛师傅被富阳承鼎水果配送公司聘用，双方签订有劳务合同，工作地点为水果批发市场公司租用场地待命，每日8：30至11：30，14：00至17：00共6个小时内，完成由公司微信传送的水果配送任务，运输所用车辆由公司提供，底薪1900元，外加提成。8月17日，盛师傅家中有急事便向公司请假回去处理，但公司没同意，盛师傅还是离开了，事后回来遭解聘，47天的工资也遭拒付，理由是他突然不辞而别，给公司造成损失，剩余的薪酬作为赔偿。

　　一气之下的盛师傅遂向辖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及补缴在职期间的社会保险。

　　审理中，公司方辩称与盛师傅签订的是劳务合同，无须缴纳社保；不给报酬是盛师傅突然走人造成公司工作脱节，这剩余的报酬算是给公司造成损失的赔偿，公司提供了双方签订的劳务合同。但合同中明确有约定工作时间及接受公司管理，服从工作安排，遵守劳动纪律等要求的条款，且工资也是按月定时发放。故依据相关法律法规，可确定双方是劳动关系；公司既没有相应的管理规章，又提供不了盛师傅请假给公司造成损失的相关凭证，扣发薪酬是违法的。

　　最后，仲裁委裁定双方存在的是劳动关系。为此，公司支付了47天的工资及补缴2016年3月1日至8月16日在职期间的社会保险。

　　此类案件，正是当前互联网普及状态下，衍生的一种新型用工关系和用工问题。其中，有的行业是平台获取服务信息后指派人员去服务，有的行业是平台获取信息后由服务者自选或竞争接单服务，还有的行业两种模式皆有。在报酬获取上，有平台收费后再支付给服务者，有消费者直接把钱交给服务者，服务者须向平台交一定“提成”等。比如：网约车司机、私厨、快递员等。针对如此多样的经营模式和报酬获取方式，让“互联网+劳动关系”显得越发扑朔迷离，难以完全沿用既往的标准予以认定。

　　浙江金浙律师事务所的厉爱平律师分析说，目前司法实践中判断劳动关系是否成立的依据主要是《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，如果用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　利用上述这些情形来判断传统产业中的单位和个人的关系，已经形成非常丰富的实践判例，但在互联网越来越普及的当下，“触网”行业的用工形式已发生了很大变化，但不论是网上还是线下，从本质上来说，劳动关系中的核心要素依然是“隐约可见”。但如被一些单位刻意“模糊”，或劳动关系强势一方使用各种“障眼法”逃避责任的话，那想要认定相互间的劳动关系就更难上加难了。为此，这里呼吁，请相关职能部门高度重视“互联网+劳动关系”这个新问题，成立课题组专门研究，尽快制定相应的法律条款来明确这方面的内容，再由执法监管部门强势监管，让想逃避责任者无处可逃。