■记者杜成敏

　　网约车、外卖、代驾……当各种搭载着互联网平台运用而生的服务模式,改变着人们生活的同时，潜伏于互联网之下的劳动争议问题也日渐显露。

　　据劳动保障部门统计，目前“互联网+”劳动争议案件正呈上升趋势，焦点大都集中在劳动关系的认定上，这也是处理网络用工劳动争议案件的难点。

　　当传统产业插上“互联网+”的翅膀诞生出网约工，劳动关系就开始变得错综复杂、扑朔迷离。

　　无用工证据，难以认定劳动关系

　　2015年11月，邹某通过网络应聘于杭州某科技公司工作，公司每日通过微信向其派发业务单，按月付薪酬。

　　今年6月，因工作分歧，邹某被公司炒了鱿鱼。邹某要求公司支付其因未签订劳动合同而造成的双倍工资赔付，以及解除劳动关系的经济补偿时，公司拒绝了，理由是双方不存在劳动关系。

　　邹某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。但由于没有签订劳动合同，也无法提供任何能确定双方存在劳动关系的相关证据。最终仲裁委驳回了邹某的仲裁请求。

　　与传统用工方式相比较，网约工与用工主体之间的信息传递更加高效、快捷，但同时也更有利于用工单位规避劳动关系要素，导致劳动关系认定更加复杂。

　　劳动关系专家表示，为避免类似邹某的情况发生，网约工应聘时需注意，在最初约定的时候，就应该确定工作时间、薪资等关键要素，并当面签订劳动合同或劳务合同。

　　此外，很多情况下劳动者并不清楚自己签订的是劳动合同还是劳务合同，仅凭字面意思去理解约定关系。实际上，属于何种约定，要看具体的合同约定条款。

　　浙江金浙律师事务所的厉爱平律师分析说，目前司法实践中判断劳动关系是否成立的依据主要是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，根据这份规定来判断传统产业中的单位和个人的关系，已经形成非常丰富的实践判例，但用来判断网络用工关系则存在一定困难。

　　用工时间、场所不固定，工伤认定难

　　新型的互联网用工模式，不仅给劳动者增加了维权难度，也为企业带来了用工风险。

　　去年9月，李某受聘于杭州某糕点公司，负责公司的网上配送业务，工作时间和所场均不固定。

　　今年3月的一天下午6点，李某在送完公司派送的最后一单任务后，当晚10点左右在杭州城区发生了交通事故，随后李某被送往医院救治。

　　事后，李某向公司申请工伤认定。而公司认为，事故发生时，李某已经完成当天的配送任务，配送时间与事故时间之间相隔太久，已经不属于规定的工作时间范围，不具备工伤认定的条件。

　　李某随后向辖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。审理过程中，李某坚持认为自己是在完成配送任务后，在回程的途中发生事故，事故原因由工作造成，应该被认定为工伤。

　　而公司方提供了当天最后一单客户回单证明，并明确了公司规定配送员完成当天任务就可以下班的制度。最终，仲裁委根据合理时间、合理路线进行了对比，最终认定李某的事故不属于工伤认定范围，驳回了李某的诉求。

　　负责该起案件的西湖区劳动争议仲裁院副院长傅世男认为，在“互联网+”的新经济模式下，网约工突破了传统用工的时间、空间限制，这给工伤认定带来了难度。

　　“通俗点说，就是这个时间点是否属于你的上班时间，上班时间里你是否正在完成公司业务，这两点企业都很难进行有效的监控。”傅世男说。

　　虽然在传统用工模式中，也存在如产品推销员、业务推广员等同类性质用工，但是因为仅存在于限定的职业，且具有约定的工作时间和场所，相关的企业都有成熟的制度管理体系，并没有形成复杂的劳动关系。

　　但是在“互联网+”的模式下，网约工的劳动关系就开始变得错综复杂，界限模糊。如果本身就呈“隐性”的互联网用工关系，再被一些用工主体刻意使用“障眼法”的话，想要认定相互间的劳动关系就难上加难了。

　　难以厘清的共享经济平台用工关系

　　随着搭载着“互联网+”平台的网约车、外卖、代驾等共享经济网络平台不断出现,“隐身”于平台下的服务者与平台之间到底是什么关系？他们之间的权利义务如何厘清？

　　西湖区劳动争议仲裁院副院长傅世男对记者作了比较详细的分析，传统的劳动关系认定主要参考以下三个标准：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　这三条标准实际包括对“用人单位”“劳动行为”“薪酬制度”三方面的考察。但是，在共享经济网络平台下的劳动关系，如果纯粹根据这三个标准进行认定，就容易出现偏差。

　　比如第一个标准，“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。但在网约车平台中，既存在像“专车”这样有具体企业与个人的劳动关系，也存在个人对个人，平台只提供信息服务的劳务关系。

　　“现在的大部分网络共享平台，两种模式兼有。”傅世男说：“比如外卖平台，真正的平台运营人员只是一小部分，负责信息处理。剩下的配送服务，可以是分包给其他公司，由他们来招募配送人员；也可以由个人接单，和平台利益分成。这样做对平台来说有两个好处：一个是可以节省运营成本，实现效益最大化；第二个可以规避用工风险。”

　　而实际上，分包到业务的服务公司，通常也是通过网络进行网约工的招募，过程中未必就签订明确劳动或劳务合同。同时，还会出现层层分包的情况，使用工主体和劳动者之间关系纠缠复杂，出现劳动纠纷后，劳动关系的认定更是障碍重重。

　　“外卖配送人员流动性大，从业人员也图个来去自由，往往不会主动去明确劳动关系，为多拿钱也不会要求缴纳保险。”傅世男说：“但是骑手是工伤易发职业，这个问题需要引起有关部门和从业人员的注意。”

　　在第二个标准“劳动行为”上，即劳动者要在用人单位的管理下，从事具体劳动。由于网络共享平台的特殊性，劳动者不再有固定的工作场所，平台公司连基本的考勤都没有硬性的制度规定。

　　而从实际情况来看，不少网络共享平台都有自己的一套管理制度。比如网约车平台上，车主与乘客都无法自主选择车辆；车主接单后必须到达指定的地点，无故拒载会受到相应的惩罚；接单量直接与奖励挂钩等等，只不过这些劳动关系中的管理要素在互联网平台上很容易被模糊。

　　再看第三个标准“薪酬制度”上，网络共享平台基本使用提成和分成两种混合的模式，两者同样界限不清。提成本质上是一种计件制，属于劳动关系范畴，而分成则更多地类似于劳务关系。

　　由于各平台对薪酬计算上口径不统一，连劳动者自己也很难分清到底拿的是提成还是分成，这使得用工单位很容易规避薪酬这个重要的劳动关系要素。

　　此外，网络共享经济平台下，普遍存在的兼职工与传统非全日制用工之间的区别，也是雌雄莫辨。

　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。用人单位需要为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费，是一种在劳动法中明确的劳动关系。

　　由于网络共享经济平台的自由度高，大量出现的兼职工哪些可归属于非全日制用工，这又是今后解决劳动争议问题的一个难点。

　　在行业发展和有效监管之间寻找平衡

　　2016年7月28日，交通运输部等部门联合发布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》。其中，对于“网约车司机与网约车经营者关系”，《办法》规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”

　　《办法》在网约车平台公司与驾驶员的关系上采取了开放的态度，允许企业与驾驶员签署劳务合同，适用于民法而不是劳动法调整。

　　采访中，不少专家认为，网约用工属于新兴经济业态下的新型用工模式，要用发展的眼光看待，在法律尚无明确规范的情况下,司法实践既要应坚持法律底线思维，保护劳动者基本权益，也要对新型经营模式采取司法宽许理念。如果仅仅是为了保护劳动者,就确认互联网平台下的新服务形态属于劳动关系,会使共享经济失去活力。

　　出于共享经济对促进就业的积极作用，政府可以尝试给予从业者一定的社保补贴，并探索引入商业保险分担安全责任，因势利导促进共享经济与社会和谐同步健康发展。