■赵忆旻

　　近日，笔者遇到了咨询人孙某，其是杭州某培训机构（下称“公司”）的老师，新入职一个月，尚在试用期，但因为违反了公司的竞业禁止协议，现在可能又要换工作了。

　　【基本案情】

　　孙某称，因其在上一家单位（也是一家培训机构）还有部分课程没教完，所以尽管已经办理了离职手续，但还需抽空回去教完约定的剩余课程。

　　应聘时，孙某向新公司明确说明了自己的特殊情况，并表示外出教课只是暂时的，并不会耽误今后的课程安排。公司知晓后未提出异议。因此，在办理入职手续时，公司让孙某签署竞业禁止协议，其认为应该没问题就签字了。

　　然而最近的一次外出教课，因时间冲突，孙某发微信向公司领导请假后便提前离开，但事后马上被告知其在外上课的行为已经违反竞业协议，公司决定对其处以罚款。孙某觉得很冤枉，公司明明清楚情况，且本人已履行了请假手续，怎么还算违反约定。

　　那么，签了竞业禁止协议会有哪些影响呢？

　　【法规依据】

　　《劳动合同法》第二十三条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　【律师观点】

　　竞业限制的约束功能已越来越为劳资双方所重视。对于新入职的员工，企业方基本都养成了追问其是否与原单位有竞业限制的约定及目前履行情况的好习惯，否则一旦发生纠纷，其将和新招用员工共同对原单位承担赔偿责任。同样，对企业动辄签署竞业禁止协议的要求，劳动者也应慎重考虑接受的必要性。

　　根据《劳动合同法》的规定可知，首先，竞业限制的对象应当是有针对性的，仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，所以并不是任何人员都有签署的必要和意义。

　　其次，就实施的强制性而言，法律规定是“可以”而不是“必须”，因此用人单位提出竞业限制的要求时，劳动者可以作出不接受的决定。再次，在同意接受竞业限制的大前提下，对具体的限制要素及违约责任等条款还可以继续协商直至双方认可。最后，要重视竞业限制的解除条件，因为劳动合同的终止或解除不等于竞业限制也随之自动失效，后续的竞业限制义务仍需要用人单位和劳动者共同遵照履行。

　　关于上述纠纷，咨询人是否属于需要进行竞业限制的人员值得探讨，毕竟其只是一名普通授课老师，既未担任管理层工作又非核心员工，公司也未对其教学技能的提升给予特别培训或其他优待。因此，对这一类员工苛以竞业限制要求，在实施的必要性和意义上似乎并不是那么充分。当然，作为员工应当对企业忠诚，自觉维护企业利益，在白纸黑字签署竞业禁止协议的前提下，尽管确已如实披露客观原因，但在以下方面仍须履行义务，比如：不打乱新单位的正常教学安排，不占用法定工作时间，不影响其他同事等，确需请假时须依据公司的请假制度履行请假手续并取得公司的书面同意。

　　值得提醒的是，实务中我们并不提倡像咨询人这样去请假，特别是公司已有成文的请假制度的情况下，采用随意向某位领导发信息或口头请假或委托同事转告等方式，结果极有可能是无效的。

　　（作者系浙江杭天信律师事务所律师）