记者张浩呈报道　在日常工作中，难免会遇到生病请假的情况。病假期间，工资该怎么发？今年，宁波一企业职工夏某被查出患有抑郁症，在休病假期间，他的工资出现断崖式下降——从1万元变成了2010元。这合法吗？一怒之下，夏某将公司告到了宁波市劳动人事争议仲裁委员会。

　　病假期间，月薪只有原来的20%

　　夏某是宁波一家外贸公司（下称“A公司”）的采购部经理，从公司创立开始一直在A公司工作，累计工作年限已达26年，合同约定工资每月1万元。

　　随着公司的发展，夏某的工作压力越来越大。在2018年的一次医院就诊中，他被确诊为抑郁症。医院出具了疾病诊断证明书，建议其病休并接受治疗。

　　此后，夏某连续3次向A公司提交了医院出具的病假条，每次病假两个月。基于夏某生病前对公司的贡献，A公司每月依旧按时向其发放合同约定工资。但从第5个月开始，A公司每月只向夏某发放2010元工资。

　　夏某向A公司咨询后，公司告知其这是他的病假工资，并称公司已经超过法律规定向其发放工资了。双方协商数次无果，导致争议发生。那么，这家公司的做法是否合法呢？

　　仲裁委：医疗期6个月内，按工龄发放

　　宁波市劳动人事争议仲裁委员会认为，本案中，夏某在A公司工作多年，A公司基于夏某元老级员工的身份而在其犯病初期依旧按合同约定向其发放工资报酬，这一点值得肯定。但随后A公司即以病假为由向夏某支付病假工资，支付标准是当地最低工资标准。实际上，无论是最早的《劳动保险条例》，还是根据浙江省《关于转发〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，都明确规定医疗期在6个月以内的，根据劳动者连续工龄的长短支付50%~80%不等的病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。

　　该案中，夏某连续工龄满20年不满30年，A公司依法应按其本人工资的70%发放病假工资，而不是简单地理解为不低于当地最低工资标准的80%就合法了。因此，仲裁委作出了A公司应按夏某本人工资70%的标准发放病假工资的裁决。

　　宁波市劳动人事争议仲裁委员会相关工作人员表示，病假工资的规定是法律对职工因病或非因工负伤时的一种保护，保障职工在一定时间内丧失劳动能力时，可以根据其工作年限依法获得生活来源。法律上规定是根据职工的工资按一定比例支付，即根据连续工龄长短，按照本人标准工资的50%~80%支付病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%，说明最低工资的80%是一个兜底性规定，不能简单地理解为不低于这个规定即为合法，而应当结合职工因病或非因工负伤前的工龄、工资标准综合判断。如果企业在实践操作中把最低工资的80%作为病假工资发放合法与否的标准，则易引发相关争议。

　　律师：病假超6个月，改发疾病救济费

　　上海江三角律师事务所律师认为，病假工资的发放应严格按照法律规定发放，适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“职工因病或非因工负伤，病假在6个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满10年的，为本人工资(不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同)的50%；连续工龄满10年不满20年的，为本人工资的60%；连续工龄满20年不满30年的为本人工资的70%；连续工龄满30年以上的为本人工资的80%。”

　　那么，职工因病或非因工负伤，连续病假在6个月以上的呢？根据规定，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满10年的，为本人工资的40%；连续工龄满10年不满20年的，为本人工资的50%；连续工龄满20年不满30年的，为本人工资的60%；连续工龄满30年以上的为本人工资的70%。

　　若企业未按照上述规定进行发放，存在两个法律风险：劳动者可以要求按照法律规定补足差额；劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条，以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”提出解除劳动合同，并要求经济补偿。