因疫情不能返回原用人单位工作的劳动者，就近临时就业与其他用人单位建立劳动关系的，该用人单位是否需要与其签订劳动合同？用工结束终止劳动合同是否需要支付经济赔偿？

　　基本案情：

　　张某系X市A企业职工，过年回到Y市的父母家中。因X市受疫情影响较为严重，A企业暂时不能复工复产，张某也不能返回X市。为减少疫情对自身收入带来的影响，2020年2月5日，张某就近应聘了B物业企业临时保安一职，并与B企业口头协议约定：工作时间为上午8：00至11:00，每小时20元，按日结算，负责检测进出小区人员体温、查看进出人员健康码。B企业录用张某后到当地劳动保障行政部门办理了录用备案手续。2020年4月5日，Y市疫情大为缓解，不再需要检测进出人员体温并查看健康码，B企业书面告知张某终止用工。张某向当地仲裁院提出仲裁申请，要求B企业向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿与未签订劳动合同的双倍工资。

　　法律分析：

　　根据《劳动合同法》第六十八、六十九、七十一条规定，劳动者与用人单位之间建立非全日制用工关系的，用人单位可以和劳动者通过口头协议的方式约定劳动合同的内容，同时用人单位与劳动者均可以在告知对方后，随时终止劳动关系。B企业录用了张某并与之建立了用工关系，从其协议的内容与实际履行情况来看，B企业与张某之间的用工关系属于典型的非全日制用工关系。在这种用工关系下，B企业与劳动者达成口头协议并不违法。B企业与张某均有权在告知对方后，随时终止用工，B企业并不存在违法解除劳动合同的情形，无需向张某支付经济赔偿。

　　企业采用非全日制用工方式时，有以下两点值得注意：1. 企业与劳动者订立的劳动合同内容应当符合《劳动合同法》对非全日制用工的要求，对劳动者的工作时间、工资支付方式、工资标准等方面应当格外注意；2. 用人单位采用非全日制用工的，应当主动向劳动保障行政部门进行备案，避免因用工形式而发生劳动争议。