通讯员范春娣、唐学基报道 受疫情影响，部分企业经营受阻。为了降低人工成本，有个别用人单位采取无理由降薪的手段，刻意规避正常解职程序，使劳动者陷入“走人”还是“保饭碗”的两难境地。

　　2019年3月1日，江某入职某贸易公司，劳动合同约定月底薪2800元，外加绩效工资，且规定绩效有考核标准。2022年4月1日，公司只召集中层以上骨干就经济形势不好，对绩效考核标准重新研究作出了调整。5月16日，江某在工资发放日发现绩效工资同比原来少了830元后找公司要说法。双方争执无果，江某便向属地劳动人事争议仲裁委提起仲裁请求，要求贸易公司补足绩效工资差额，且以克扣工资为由解职获取经济补偿。后经属地仲裁委裁定，贸易公司补足了江某的绩效工资差额，也支付了经济补偿金。

　　【案例分析】公司故意减半工资标准是不合理的。要知道，薪酬待遇是劳动合同约定的基本内容之一，应该由用人单位与劳动者共同协商确定。据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。而这里的变更是以双方协商为条件。就本案而言，绩效工资的考核标准，双方签订的劳动合同事先有约定；公司现以经济形势不好的客观因素作出调整，变更劳动合同约定内容，这也合情合理，只要事先征得员工同意便可。但事实是贸易公司只征求中层以上骨干意见，并未与员工充分进行协商，而擅自单方作调整，那就是一种变相克扣员工工资的违约行为，江某有权拒绝接受，并解职获得经济补偿。