工资有标准，福利更明确。随着集体协商制度协调劳动关系作用日益增强，成为促进企业发展、维护职工权益、推进共同富裕的有效机制。各地在探索开展行业性、区域性工资集体协商过程中，不断“谈”出“含金量”，使其成为提高技术工人薪酬待遇、推进产业工人队伍建设改革的有效手段。在全省高质量发展建设共同富裕示范区最佳实践名单（第一批）中，省总工会“深化能级工资集体协商、推动技术工人‘以技提薪’”被列入“收入分配制度改革先行示范”，晒出了亮眼的成绩单。

　　接下来，如何继续深入推进集体协商等协调劳动关系机制建设，切实维护好包括新就业形态劳动者在内的广大职工合法权益，依旧是一项重要课题。

　　能级工资协商促成劳资双赢

　　■胡建兵

　　近日，位于湖州市的浙江正导技术股份有限公司职工王新龙提交的“五小”创新成果，预计可为公司每年节省电费11万元左右，他因此获得4000元奖金。这一能级工资奖励制度是职工方与企业行政方“谈”出来的。该公司工会以工资集体协商为抓手，推行能级工资。日前，在公司职代会上，职工代表与企业方签订了新一年度的《能级工资专项集体合同》。

　　当前，大众创业、万众创新已蔚然成风。员工技术创新、技能提升在企业的发展中发挥着重要的作用。各级工会组织不断推进“职工创新工作室”建设，职工创新成果越来越多，且涉及面越来越广，有的甚至涉及关键共性技术、前沿引领技术。

　　想要更好地激发职工创新创效动能，必须对职工创新创效进行重奖。但从全国范围来看，职工技术创新“出力与获利不对等”的状况仍普遍存在。对于职工创新创效大多只是发发证书进行激励，没有实质上奖励。一些企业把职工的创新成果转化为收益后，职工也拿不到一分钱。

　　创新创效是新常态下企业发展的原动力，是职工实现和提升自身价值的重要方式，也是企业求得生存和谋取发展的通道，更是企业未来发展的关键所在。职工自始至终是创新创效发展的主力军，只有把职工的创新创效热情和潜力发挥出来，企业才有不竭的力量。

　　能级工资集体协商不仅切实推动了科技创新、促进成果转化，更使“以技提薪、以技留人”得到充分体现。公司大力支持职工创新，创新给企业带来了无限的活力和前景，实现了企业与职工的双赢。

　　可以说，能级工资集体协商号准了职工需求的脉搏。期待这种做法更好地促进职工技术创新，为企业发展汇聚更多“金点子”。当然，更应该打通职工创新成果转化的难点和堵点，将更多的职工创新创效成果转化，使这些成果发挥更多的效能。造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。

　　“不裁员或少裁员”为稳就业兜底保障

　　■文魁

　　近日，在上海市普陀区长征镇互联网行业一届一次职工代表大会现场，随着集体合同的签字、互换，现场响起热烈的掌声，上海首份互联网行业集体合同正式签订。据媒体报道，对于就业歧视、制度性加班和婚育等问题，这份集体合同中都予以明确，力争从源头上解决互联网行业职工关心关切的权益问题，构建和谐、稳定的行业劳动关系。

　　上海首份互联网行业集体合同签订，14个条款直面职工权益“痛点”，设置了“不裁员或少裁员”“防范化解裁员风险”专章，专章明确提出：当企业受疫情影响严重或生产经营困难时，职企双方应当启动集体协商程序，采取适度调整薪酬、灵活安排工作时间、轮岗轮休、稳岗培训等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。这是为新业态劳动者稳就业提供兜底保障的有效举措。

　　应该看到，新业态发展催生了大量新岗位，但新业态群体就业仍面临一些限制。就业渠道不畅，就业服务和劳动保障还存在不足等诸多现实问题，给新业态群体就业带来不利影响。尤其是新冠肺炎疫情发生以来，部分企业生产经营遇到困难，一些企业为了活下去，选择裁员或降薪来应对困难。甚至出现了一些“花式裁员”手段：降薪、换岗、更换工作地点、提高业绩指标、撤并部门、末位淘汰等。对于“形式多样”“隐藏很深”的变相裁员，劳动者深受其害，却往往有苦难言。

　　从民生角度来看，在经济增速放缓、经济结构加快调整的关键时期，就业的“稳定器”作用尤为重要。即使在“充分就业”的状态下，各种各样的失业风险依然存在，绝不可忽视。互联网行业中小企业众多，是稳就业、促就业的重要领域，也是受疫情影响较大的领域之一。如何确保劳动者“有岗上，有事干，有饭吃”，事关民生大事。把“不裁员或少裁员”写入互联网行业集体合同中，给新业态劳动者吃下了一颗“定心丸”，为稳就业兜底保障。

　　向严重超时加班说“不”

　　■何应洋

　　据媒体报道，针对互联网行业广为诟病的“996”“007”等严重超时加班问题，近日，上海市普陀区长征镇互联网行业，在签订的本市首份互联网行业集体合同中，共同约定“企业应科学合理安排工作，杜绝制度性延时加班，避免和减少经常性加班”，充分保障行业职工的休息休假权利。

　　对劳动者的工作时间，《劳动法》有明确规定，每天工作不超过8小时，平均每周不超过44小时，每月加班不超过36小时。但近些年来，职场加班文化盛行。国家统计局近日发布的最新统计数据显示，今年7月份全国企业就业人员周平均工作时间为48小时。

　　对劳动者而言，每天工作8小时是常态，延长工作时间是例外。事实上，《劳动法》并未禁止加班，第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

　　超时加班现象，在某些企业特别是一些互联网企业，已然制度化常态化，少数企业还美其名曰为“企业文化”。究其原因，一些企业管理模式粗放，任务分配与时间安排不尽合理是一个重要因素。同时，部分低端制造加工企业，总体上还是“汗水经济”，主要是通过让劳动者多加班、多出力、多流汗来为企业赚取更多利润。另外，某些企业管理者对自我奉献过度推崇，形成了一种畸形的企业文化。

　　劳动者是活生生有血有肉的人，企业不能只把他们当成“螺丝钉”，只知道拧紧，不知道“加油”。一味超时加班，只会逼“螺丝钉”脱帽，无法让他们感受到作为一名劳动者应有的体面和尊严。逼迫劳动者超时加班，以透支其身心健康为代价来发展企业，是本末倒置，竭泽而渔，不可持续的。

　　超时加班现象不能听之任之，须综合施策加以整治。劳动行政部门要从严监管，刚性执法，不给此类行为生存空间。司法机关要划出红线，让胆敢触碰者，付出相应代价。企业代表组织要督促企业提升法治意识，让有关工时的保护法条从纸面上“走下来”，成为劳资双方共同遵守的准则。作为劳动者的“娘家人”，工会组织更要加强监督，发现问题，督促企业依法纠正，拒不改正的提请劳动行政部门依法处理。

　　善待劳动者就是善待企业的未来，平时尊重善待劳动者，注重加强人文关怀，保障劳动者正常休息休假权，呵护劳动者的身心健康，那么在企业遇到寒冬时，劳动者才会主动站出来，与企业抱团取暖、和衷共济、共克时艰。

　　期待类似长征镇互联网行业的集体合同，多些再多一些，为劳动者撑起劳动权益“保护伞”。