■张智全

　　绩效考核是企业对照工作目标和绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、职责履行程度和发展情况，并将结果反馈给员工的过程。据《工人日报》报道，部分企业在绩效考核中采取“末位必罚”的方式，不仅没有起到帮助企业不断提升绩效的作用，反倒引起员工反感、质疑考核的公平性。这样的“末位必罚”引来不少劳动争议。学者认为，处罚既要有法律依据，还要在考核方式上科学合理，避免违法处罚。

　　客观而言，作为一种管理手段，绩效考核能够较好解决人浮于事的管理弊病，有助于提高工作效率，实现奖优罚劣的良性循环。不过，绩效考核本身就是一把“双刃剑”，如果不对其予以规范，则容易被滥用。现实中，不少企业在绩效考核中采取“末位必罚”的方式，如对排名末位的员工“罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗”，已是剑走偏锋，有必要对这种既缺乏科学合理性又涉嫌违法的任性行为予以喝止。

　　众所周知，在限定等级比例的绩效考核中，必然有人居末位，这是不可违的基本客观规律。如果企业借此对绩效考核排名在末位的员工给予处罚，那么很容易招致员工的质疑和不满，甚至引发劳动争议纠纷。不仅不利于凝聚人心，也不利于企业的长远发展。因此，不论企业在绩效考核中施行“末位必罚”的理由多么冠冕堂皇，都应努力防范此举存在的负面效应，促使绩效考核扬长避短地释放出应有的正能量。

　　《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。员工绩效考核排名在末位，只能说明员工的工作业绩较差，不等于员工不能胜任工作。企业对该类员工采取“末位必罚”的方式，是对员工合法权益的变相损害，已踩踏了法律红线。

　　退一步讲，即使企业有必要对绩效考核排名在末位的员工进行处罚，也只能根据《工资支付暂行规定》第16条规定，对造成了经济损失的员工，处以不得超过当月工资的20%的罚款。毕竟，企业没有行政处罚权，对绩效考核排名在末位的员工“罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗”等，有悖“法无授权不可为”的法治原则。

　　“末位必罚”不是花式侵权的马甲，必须对企业的这种任性行为扎紧法治篱笆。相关部门既要通过制定条例、出台司法解释、发布典型案例等方式，就企业在绩效考核中是否可以处罚员工、如何处罚给出明确的指引；又要依法依规地对这种任性行为严惩，以此倒逼企业取消“末位必罚”，主动把科学合理公正设置绩效考核指标作为行动自觉。借助法治的力量，实现利益的均衡，推动和谐劳动关系的构建。