■李英锋

　　据报道，广州市某小学女教师谢某休产假结束后，被调整到校园门卫及校园清洁工岗位，谢某对此不接受，学校又将其违规解聘。最终，法院判决涉案学校违法，判令学校支付谢某违法解除劳动合同赔偿金5万多元。

　　法院的判决明确了涉案学校在女教师哺乳期内单方调整其工作岗位，以及未将劳动合同延续到哺乳期后的违法属性，在个案中维护了女教师的合法权益，也释放出强化女职工劳动保护的法律信号。

　　为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康及劳动权益，我国法律对女职工实施特殊保护。《妇女权益保障法》明确：用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》也有类似规定。《劳动合同法》第四十二条则规定：劳动者有“女职工在孕期、产期、哺乳期”等情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

　　上述案件中，工作岗位是学校与女教师签订的劳动合同中约定的内容，而要变更劳动合同约定的内容，用人单位须与劳动者协商一致。在女教师的哺乳期内，学校可以从关爱女教师、降低女教师工作强度等角度出发，提议调整其工作岗位，但须以双方的合意为前提，且调岗不能降低女教师的工资和福利待遇。在女教师谢某反对调岗的情况下，学校执意调岗已属于违法调岗，而学校在谢某哺乳期内终止与她的劳动关系，触碰了法律底线和女职工劳动保护底线，侵犯了谢某的合法权益。法院判决认定涉案学校违法解除劳动合同，支持了谢某要求学校支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，于情合理，于法有据。这一案例厘清了是非，对涉案学校的做法给出了负面的法律评价，给女性劳动者和用人单位上了一堂法律教育课，对其他女性劳动者能起到维权示范指引的作用，对其他用人单位则能起到普法宣传、负面警示的作用。

　　对有结婚、怀孕、产假、哺乳等情形的女性劳动者进行特殊保护，既关乎女性劳动者的健康权益和劳动权益，也关乎生育友好环境的营造。这需要女性劳动者增强维权意识，勇于善于拿起法律武器向侵权行为说“不”；需要用人单位增强法律意识，恪守法律底线，老老实实、不折不扣地履行保护女性劳动者的法律义务，从源头减少甚至杜绝侵权行为。另外，也需要人社等部门强化日常执法监督，畅通投诉举报渠道；需要劳动争议仲裁机构、法院依托事实和法律充分支持女性劳动者的维权诉求，为女性劳动者守住维权的法律防线。