今年2月以来，有关竞业纠纷的新闻报道将“竞业”一词再次带入公众视野，给广大求职者敲响警钟：再完美再高薪的职位，也要小心潜在的竞业风险。那么，人人在说的竞业限制，到底是什么？作为劳动者，除了依法履行自己的职责外，还能做些什么，才能尽量规避被用人单位起诉的潜在风险？

　　工作2年离职，赔了公司18万

　　函道（化名）2016年毕业于国内某985高校。2019年底，他拿到了国内某著名互联网企业增长策略产品经理岗位的录用通知，起薪每月1万多元。在入职时，他签署了劳动合同以及附件——竞业限制协议。

　　工作第二年，函道的年绩效在被劝退的边缘徘徊。人事主管给他一个月时间另找工作。

　　一个月后，函道拿到另一家国内著名互联网企业的录用通知，岗位职能、工作内容不同，业务也在不同国家。但人事主管要求他签署竞业限制开始通知书，其中包含了他即将新入职的企业，并表示不签不给离职证明。那时函道认为，自己是被劝退的而非主动离职，应该不会被起诉。

　　2023年4月，函道收到了法院的立案通知书，企业起诉他违反竞业限制协议，要求赔偿约56万元的赔偿金，并退还企业发放的4万多元补偿金，合计约60万元。

　　为此，函道的母亲还亲笔写了一封信给企业内部高管，祈求和解。企业的态度却是，和解也需要支付赔偿金。

　　案件最终以函道败诉收场，法官将赔偿金从约60万元调整至约18万元，相当于函道入职新企业一年的薪酬。

　　竞业限制被部分企业滥用

　　函道的败诉让人唏嘘。竞业限制的主要目的是规制不正当竞争。现实中，竞业限制存在被部分企业滥用的现象。一位长期处理一线劳动争议案件的仲裁员表示，有些企业会将竞业限制协议应用于几乎所有员工，从大厂基础程序员，到普通销售员，甚至出现连保安、保洁员也动不动背负竞业限制协议。而且，大部分情况下，竞业限制协议是作为劳动合同的附件同时签订的。劳动者为了顺利就业，他们即使不情愿，也不得不签订这样的协议。

　　近期，人大新闻系贾亚欣、林歆瑶、吴洁等在威科先行法律数据库中选取了2021至2023年间共319份涉及到竞业限制的案件进行了多维度分析。

　　数据显示，涉及竞业纠纷的行业的确已脱离最初仅限互联网等高精尖科技行业的范围，领域变得更加广泛。其中涉及竞业纠纷最多的行业是制造业（占比为23.5%），信息传输、软件和信息技术服务业（占比22%）和科学研究和技术服务业（占比14%）。除此之外，教育行业（例如教培机构）、租赁和商务服务业（例如商贸公司）、文化体育娱乐业（例如传媒公司、旅行社、体育俱乐部）和批发零售（例如家电公司、食品公司）等行业也成为了竞业的高发区。卫生和社会工作（例如医院）、住宿和餐饮业（例如酒店）虽然案发频率不高，但也被卷进了竞业纠纷的浪潮中。

　　涉及到竞业纠纷的劳动者个体，超过一半（58.6%）都是其他负有保密义务的人员。这就意味着靠技术谋生的工程师和一般技术人员（非高级技术人员），往往会在跳槽后被用人单位因“可能接触到核心技术”而告上竞业的法庭。还有教育机构中一对多授课的讲师、商场展位里的销售、传媒公司的主播助理、商贸公司的配送人员等这些基本岗位的工作人员，都有可能因“掌握核心客户资源”而陷入竞业纠纷。

　　竞业限制不该成为

　　羁绊劳动者的“枷锁”

　　近年来，一些用人单位对竞业协议的运用日益广泛：不论行业、不论岗位，签署竞业协议逐渐变成了员工入职的标配。由竞业限制引发的劳动纠纷案件日渐增多，呈现出竞业限制有被滥用的趋势。竞业限制，就这样被异化成了劳动者的“枷锁”。

　　竞业限制设置的初衷是保护企业商业秘密，防范离职员工利用核心技术、关键信息等重要资源从事不正当竞争，损害原单位的利益。根据劳动法，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿。劳动者违反竞业协议约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。

　　现在的情况是，一些企业随意将竞业限制适用对象扩大到普通员工，这不仅背离了制度初衷，也给劳动者带来了诸多困扰。原本起保护用人单位机密之意的竞业协议，逐渐变成了限制各行各业劳动者自由流动的屏障。

　　我们期待更加流动、开放的行业环境，更加健全、有力的法律保护，也建议正在求职的人们，务必审慎查看劳动合同，对岗位收益、发展前景以及将要承担的竞业限制义务进行综合评估后，再郑重地在竞业协议上签下你的名字。

　　据劳动报、RUC新闻坊公众号等