记者羊荣江 通讯员黄晓燕报道 试用期本是用人单位与劳动者相互考察的一个时期，法律对试用期限及双方的权利义务进行了规定，本报对此也进行了不少报道。但实践中，不少用人单位仍“心存侥幸”，随意约定试用期限，想当然认为只要在试用期内想解除就解除，殊不知试用期间双方也存在劳动关系，单方解除权的行使也是要符合条件的。其实，试用期，想说“分手”并不容易。

　　北仑一公司因举证不能被判违法

　　张某自2016年8月15日入职宁波北仑某公司担任人事副经理，双方签订劳动合同，约定合同期限三年,试用期两个月。同年9月30日，该公司向张某发送电子邮件：你试用期不合格，请于10月10日前办理离职手续。同年10月10日，公司出具终止（解除）劳动合同证明书，载明因张某试用期不合格，解除劳动合同。张某领取上述证明书，认为公司评定其考核不合格无事实依据，系违法解除。为此，提起仲裁，要求公司支付赔偿金8000元。

　　审理中，公司答辩称，因张某在职期间多次自行作出不符合公司需求的决定，公司评定其试用期考核不合格，在试用期届满前依照《劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除劳动合同符合法律规定，不同意支付赔偿金。本案的争议焦点在于张某是否构成“不符合录用条件”。

　　仲裁委认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据予以证明，但因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律负举证责任。该公司主张张某试用期不合格，但未提供证据证明招聘时已向申请人明确各项任职条件及试用期考核标准，也未就张某不符合条件或达不到考核标准提供相应证据，其虽提供了《考核表》，但其考评内容主要是包含工作态度、积极性等工作表现，而非招录时明示的客观条件及录用要件。故该公司的解除缺乏事实依据，不符合法律规定，构成违法解除，张某的仲裁请求于法有据，应予以支持。

　　试用期，不是想说分就能分

　　对用人单位来说，试用期间想向劳动者提“分手”真的没那么容易。用人单位依照《劳动合同法》第三十九条第一款规定解除劳动合同的，应具备以下四个要件：

　　1. 劳动合同约定了试用期。试用期的约定也要符合法律规定，如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；如果合同仅约定试用期的，试用期则不成立，该期限视为劳动合同期限；

　　2. 用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，且在入职前告知劳动者。录用条件要与任职工作岗位相关，且条件需要明确可衡量、可操作性强，上述条件需要向劳动者明示，告知试用期不符合录用条件的后果；

　　3. 劳动者不符合录用条件的证据。用人单位对劳动者的试用期考核不能仅凭老板个人观察和感觉行事，应将工作业绩予以保存，加强量化考核和证据保存，该类案件的举证责任在于用人单位，事实依据不足的将承担举证不能的不利后果；

　　4. 试用期满前作出解除行为。用人单位的解除权也是有时间限制的，考察期发现劳动者存在不符合录用条件，并有足够证据的，也要及时行使。若试用期届满仍未作出的，可视为劳动者通过试用期符合录用条件，用人单位不能再适用该条规定单方解除劳动合同。