通讯员黄晓燕　记者羊荣江报道　因为员工有一次违反工作规范的行为，用人单位却在已经作出处罚的基础上，再次作出处罚决定。该员工不能接受再次处罚决定，并申请劳动仲裁，近日，仲裁部门支持了该员工的仲裁请求。

　　被客户投诉一次，遭公司两度处罚

　　王某在宁波A公司从事集装箱吊运工作，自2015年7月起担任作业班长，A公司支付其班长津贴400元/月，后提高至800元/月。

　　2018年8月7日，王某在工作中与客户发生口角，继而遭客户投诉。王某后就此事向公司作书面检查，A公司于8月17日发布“人事奖惩通告”，针对王某8月7日与客户争吵一事，对其作出记大过及免奖金一个月、年度不加薪的处罚。同年9月19日，A公司发布《关于机车部调整的通告》，以“8月份遭客户有效投诉”为由，撤销王某班长职务及扣除津贴。王某不服，于2018年9月申请仲裁：要求撤销《关于机车部调整的通告》中“撤销王某班长职务、扣除班长津贴”的决定，恢复其职务及待遇。

　　A公司辩称：王某2018年8月违反公司规章制度、遭客户投诉属实，根据公司规章制度本应给予其记大过（免奖5个月，当年不加薪）的处分，鉴于王某认错态度佳，本着惩前毖后，教育为先的原则，公司酌情给予记大过（免奖1个月，当年不加薪）的处分。王某表现不良，公司调整职务合情合理并非处罚，要求驳回申请人的仲裁请求。

　　本案的争议焦点为：用人单位引用过错事实作出的“撤销班长”决定是否为对劳动者的处罚？用人单位可否引用同一过错事实多次处罚劳动者？

　　用工管理中谨慎行使处罚权

　　因调解不成，仲裁委裁决：撤销A公司作出的关于撤销王某班长的决定，恢复王某班长职务及相应津贴。

　　仲裁员评析认为，王某在公司担任的班长岗位是公司生产管理中最基层的领导职务，公司为此支付其一定数额的职务津贴。公司基于何因撤销王某班长职务，是判断公司的撤职行为是否为对当事人处罚的重要因素。公司发布的《关于机车部调整的通告》明确以王某“8月份遭客户有效投诉”为由，撤销其班长职务并扣除相应职务津贴，可见该撤职行为是公司对王某过错行为的处罚，而不是基于生产经营需要作出的一般工作调整。经审查，王某存在过错属实，但在此之前，公司已经针对王某的同一过错行为依据公司规章制度作出了处罚，现对同一人的同一过错事实再次作出处罚，构成一事再罚，有悖于法律的理性原则，明显对被处罚者不公。

　　《劳动法》等一系列劳动法律法规规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。相应规定赋予了用人单位建章设制并依制度自主行使的用工管理权，企业首先要依法依规通过民主程序制定公司人事管理制度，其次用工管理中要谨慎行使管理权，特别是处罚权。针对劳动者的过错行为，用人单位也要根据过错程度依据规章制度，及时、适度、一次性给予相应处分，避免针对一事反复处罚的情形,既伤了涉事员工的悔改心，又触犯法律公平公正的理性原则，得不偿失。