话题

　　当“退而不休”成为社会热点话题，老年人再就业的劳动权益保障问题也引发持续关注。尤其是超龄劳动者的工伤认定问题，近年来相关案例时常见诸报端，但由于各地法院判例标准不一，使得仍有超龄劳动者的劳动权益处在法律保障的模糊地带。

　　不是“开盲盒”，不能边缘化

　　■汪代华

　　近年来，超龄劳动者工伤认定纠纷屡见不鲜。其工伤认定难在哪？据媒体报道，由于法律适用的不统一，各地在超龄劳动者工伤认定中存在较大差异，甚至会有截然相反的结果。

　　随着我国老龄化进程的加快，越来越多的超龄劳动者重新进入工作岗位，也面临工伤发生的现实危险。然而一样的超龄劳动者，一样在工作岗位受伤，有的获工伤认定，有的被工伤认定“拒之门外”，使得超龄劳动者工伤认定像“开盲盒”。这让超龄劳动者的合法权益何处安放？

　　笔者以为，超龄劳动者也是劳动者，也在同样的工作岗位和其他劳动者一样从事劳动，那么就应该享有同样的合法权益。超龄劳动者与用人单位成立的劳务关系，可以要求与公司签订劳务合同，劳务合同中可对提供劳务的超龄人员的权利义务进行约定。同时，超龄人员也可以建议用人单位为其购买意外保险，若发生伤害事故，超龄人员可获得相应的保险理赔，也是对超龄人员的一种权利保障。

　　超龄劳动者工伤认定应获得相应的兜底保障。需要从国家层面出台更为完善的统一标准，制定出详细条例，要尽快梳理分歧产生的原因，把工伤认定抽象到认定标准和尺度都相对统一的层面。不仅理论上要有支撑，实践中也要加强解释性，要通过每一个案列传达工伤认定的标准、理念，向社会释放明确的信号。同时，要加强部门间的沟通，协调统一工伤认定工作。以保障超龄劳动者的权益，获得受雇者、企业和社会多赢的结果。同时有关部门要切实担负起维护超龄劳动者权益的责任，捍卫相关法规的严肃性。切实保障超龄劳动者的权益不被边缘化。

　　“对症下药”解难题

　　■廖卫芳

　　据媒体报道，吉林65岁的农民工老赵是一名光缆架设工。去年5月的一天夜晚，值班的老赵在施工工地一氧化碳中毒，后因医治无效死亡。因责任主体“层层转包”，从确认事故责任主体到申请工伤认定，老赵家人的工伤索赔之路步步是坎，至今尚无明显进展。

　　我国《工伤保险条例》第十八条中规定，提出工伤认定申请应当提交的材料，其中包括工伤认定申请表以及与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。但根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，劳动者在达到法定退休年龄之日双方劳动关系终止。超龄劳动者一旦遭遇受伤或死亡，在申请工伤认定时，往往因为无法证明与用人单位存在劳动关系而失败。可见，超龄劳动者工伤认定确实是一道难题。

　　笔者以为，化解超龄劳动者“工伤认定难”，还需多方发力。

　　首先，劳动保障部门要“发力”。劳动保障部门应会同相关政策制定部门，从实际出发，制定并完善相关的社会保险条例和工伤保险条例，把超龄劳动者也纳入工伤保险范畴，明确其享有工伤保险待遇的条件及各项社会保险权利等，让超龄劳动者也能充分享有保障权益。据了解，目前浙江、广东等少数省份已经作出了有益尝试，值得各地借鉴和推广。

　　其次，用人单位要“发力”。用人单位在录用超龄劳动者时，不妨实行超龄劳动者和普通劳动者“同等待遇”政策，为超龄劳动者购买人身意外险与雇主责任险，这既可以提高保障水平，也可以降低用工风险。同时，一旦超龄劳动者发生意外，也可避免用人单位“全额买单”。

　　其三，超龄劳动者也要“发力”。超龄劳动者在入职时，应与用人单位签订相应的用工合同，明确工伤保险、劳动关系等。如果发生意外，应学会通过法律途径维权，以维护自身的劳动权益不受侵犯。切忌“吃哑巴亏”，自认倒霉，而不了了之。

　　此外，法院也应“发力”，各地人民法院在判决超龄劳动者工伤认定案件时，不妨按照特定超龄劳动者群体工伤认定的相关规定，做到“对标”“依法”判决，切忌“标准不一”，而使超龄劳动者的劳动权益处在法律保障的模糊地带。

　　“白纸黑字”写下权益最安心

　　■胡建兵

　　据媒体报道，近日，住建部和人社部联合发文，修改《建筑工人实名制管理办法（试行）》的部分条款，将原办法中的“建筑工人应配合有关部门和所在建筑企业的实名制管理工作，进场作业前须依法签订劳动合同并接受基本安全培训”中的“劳动合同”，修订成“劳动合同或用工书面协议”。

　　在建筑工地，有许多工人已过了退休年龄，而且存在临时性用工。因而许多建筑企业虽然用了实名制，但没有签订劳动合同，没有帮助这些建筑工人办理保险等。这些没有签订劳动合同的建筑工人一旦在劳动时出现意外，难以享受工伤保险等待遇。

　　修改后的《建筑工人实名制管理办法（试行）》明确“全面实行建筑工人实名制管理制度。建筑企业应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，对不符合建立劳动关系情形的，应依法订立用工书面协议。建筑企业应对建筑工人进行基本安全培训，并在相关建筑工人实名制管理平台上登记，方可允许其进入施工现场从事与建筑作业相关的活动”。此外，将第十条、第十一条、第十二条和第十四条中的“劳动合同”统一修改为“劳动合同或用工书面协议”。这意味着建筑企业必须规范用工。

　　有了这些新条款，让更多的建筑工人，尤其是超龄劳动者吃上了“定心丸”。因为如果到了退休年龄或者临时用工，即使不能建立劳动关系，但也必须签订用工书面协议，而且必须在相关建筑工人实名制管理平台上登记。这不仅有助于解决农民工工资被拖欠的问题，还有助于解决工伤保险等问题。这既是对建筑工人负责，也是用人单位对自己负责，同时也是对社会负责。

　　当然，除了完善用工书面协议机制，对存在弄虚作假、漏报瞒报，或者拖欠农民工工资的企业，应提高该企业工资保证金缴纳比例，并将相关不良行为记入企业信用档案，通过全国建筑市场监管公共服务平台向社会公布。这样可以倒逼企业更加诚实守信。