■张智全

　　《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　当然，在司法实践中，试用期约定次数也有过例外情形。比如嘉兴市中级人民法院在2016年审结的一起劳动争议案件中，杨女士因试用期内考核结果不合格，与公司协商后约定延长试用期至6个月，法院认定企业延长试用期的做法合法有效。法院支持企业延长试用期，除了源于企业与员工已协商一致、未违反法律的禁止性规定外，主要源于企业的做法实质上是重新给了员工一个工作机会，更有利于保护劳动者的合法权益。

　　可见，适度允许企业在特殊情形下对试用期的约定可以超过法定次数，并不是对企业延长试用期行为的纵容，而是出于最有利于保障劳动者合法权益的理性考量。但是，这与部分企业为了减少用工成本，实现自身利益的最大化，“任性”约定试用期次数有着本质区别，不能混为一谈。

　　不能任由这样的企业上演反复“试用”的侵权“连续剧”。要治理“任性”约定试用期次数的问题，还需要多方同频共振。一方面，劳动者要进一步增强维权意识，在遭遇企业滥用试用期约定次数的侵权套路后，不能甘做“沉默的羔羊”，该举报的举报，该起诉的起诉，该索赔的索赔，以主动维权的鲜明态度，倒逼企业打消滥用试用期约定次数的算计心理。

　　另一方面，劳动监察部门要通过常态化的主动积极执法，对企业滥用试用期约定次数的不法行为，坚持“露头即打”；劳动仲裁部门、司法机关亦应通过发布典型案例，以案释法地引领企业牢固树立合法用工的经营理念，让企业主动把保护劳动者合法权益的责任扛在肩上。